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Quarta, 21 de Fevereiro de 2018 04h30
LUCIANO ROBINSON CALEGARI: Advogado. Pós graduado pela UNIFMU em direito Civil "latu sensu", com licenciatura para o magistério, extensão extra curricular pela UNIFMU em direito condominial, membro e palestrante da comissão de cidadania pela OAB/SP tatuapé, membro da ABDFAM, defensor público conveniado com a OAB/SP.



Incidente de desconsideração da personalidade jurídica no Processo do Trabalho


RESUMO: O presente trabalho tem como objetivo explanar o estudo do livro autor   Arion Sayão Romita, Prof. da Pós Graduação em Direito da Universidade Gama filho, cujo tema é “FLEXIGURANÇA” A Reforma Do Mercado De Trabalho, editado pela LTR, 2008, com 84 páginas. O tema explana a ocorrência da “flexigurança” no âmbito do Direito do Trabalho, com o objetivo de adaptar e obter a junção entre a flexibilização e a segurança no mercado de trabalho. Os estudo tem ainda, como fulcro, transcrever sobre os pontos positivos do tema, tais como a reforma no mercado de trabalho e a transformação dos métodos de produção, enfim, regular as relações de trabalho e flexigurança, com maior flexibilidade da legislação trabalhista e preservar a garantia e segurança individual do trabalhador. Ao final, apresentar uma crítica sobre o tema.


 

INTRODUÇÃO

Observa-se que a “reforma do mercado de trabalho pela flexibilização de normas com segurança”, é o tema principal do livro, ainda, observa-se que é analisado as modificações ocorridas nas formas de organização do trabalho com efeitos na legislação trabalhista.  O estudo do autor transmite sem duvidas, que a flexibilidade é o rumo para ocorrência dessa reforma, e flexibilizar é conciliar os recursos do empresariado com a urgência de oferecer segurança individual ao empregado. 

Ao buscar uma rápida consulta pela palavra “flexigurança”, na “Wikipédia”, a enciclopédia livre, o termo “flexigurança”, é a contração das palavras flexibilidade e segurança, ou flexissegurança, ou flexurança: (É um modelo de Estado-providência que promove uma política pro-activa no mercado laboral.)

É uma combinação de duas características, por um lado a fácil contratação e despedimento por parte das empresas, e por outro lado maiores benefícios para os desempregados como maiores períodos de subsídio, formação e apoio na procura de emprego.[1]

Foi primeiramente aplicado Dinamarca e o desemprego caiu de 12% para 4,4% em dez anos, julga-se em parte motivado pela flexisegurança.[1]  Em Portugal discutem-se os impactos e as virtudes da possível introdução deste modelo. Existem dúvidas de que um aumento de eficiência das empresas e do consequente aumento da actividade empresarial possa não compensar a perda de empregos e a degradação salarial. O debate sobre flexigurança é ainda incipiente no Brasil, mas as câmaras de comércio iniciam o debate para divulgação do assunto.[2]

1.    HISTÓRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Antes de ingressar no tema propriamente dito, é necessário obter informações pretéritas e atuais sobre a evolução do trabalho até os presentes dias para temos acesso ao contrato de trabalho, conforme demonstra o capitulo “01” do livro “FLEXIGURANÇA” A Reforma Do Mercado De Trabalho.

Relata-se que no passado, notadamente em Roma, o trabalho era basicamente executado por escravos, com base no direito real, partindo do pressuposto que o escravo era entendido como “coisa”, sendo patrimônio do seu senhor e proprietário, assim, não havia paga, direitos e nenhum beneficio em contra partido do trabalho, bem como não havia forma e princípios ao trabalho escravo, nem poderia devido ao poder ditador e imposto pelo proprietário do escravo.

No decorrer dos tempos, com o advento da idade média, a relação de trabalho tornou-se um direito pessoal, sendo uma prestação de serviços ao senhor que detinha o poder ou senhor feudal, que em contrapartida dava o direito a assistência e proteção ao servidor, uma evolução tênue da escravidão.

Já na idade moderna, com o surgimento do direito obrigacional, ocorreram grandes mudanças, posto que o trabalho tornou-se um direito obrigacional, surgindo, o então “contrato de trabalho”, tornando a relação de emprego com o objetivo patrimonial, baseado na autonomia de vontade, ensejando um modelo de trabalho livre (contra ponto da escravidão).

Portanto, após decorridas longas décadas, observa-se que o contrato de trabalho vem sofrendo transformações de acordo com a cultura adquirida entre os povos e a evolução social, se tornando de um modelo de trabalho primitivo e  escravo a um contrato de trabalho, hoje, livre entre as vontades das partes e com a contra prestação em pagamento ao trabalhador.

O contrato de trabalho não é imutável, devido a sua essência, posto que o mesmo sofre transformações com o decorrer do tempo, devido a evolução social, mercado de trabalho, a economia, bem como a necessidade das partes em modificar o acordado, que se traduz em liberdade de trabalho.

Neste contexto, dentro do Direito do Trabalho, é possível dizer que o contrato do trabalho, é o instrumento que registra os direitos e obrigações entre as partes, pois é a ferramenta que reduz a desigualdade existente entre empregador, que detêm autoridade no labor e empregado, parte hipossuficiente da relação, que por vezes se submete a determinadas situações contra sua vontade e o próprio conteúdo estipulado no contrato de trabalho, para a manutenção de seu emprego.

Assim esta é uma das razões da relevância do contrato de trabalho no direito, responsável por regular mínimos legais aparando a classe trabalhadora.

2.    O CONTRATO DE TRABALHO EM FACE DAS REVOLUÇÕES INDUSTRIAIS.

O autor em sua obra, declara que o contrato de trabalho não tem sido estudado de forma correta no Brasil, uma vez que o mesmo contrato é analisado como um produto advindo da razão, e ainda, que o direito do trabalho tem sido objeto de estudo como se não fosse passível de mudanças com a ação do tempo.

Resta um inegável engano tal ótica supra descrita, posto que  o direito do trabalho, em sua essência é um direito “social”, seja este direito voltado para o âmbito individual ou coletivo, qualquer mudança em suas formas, sejam leis, princípios, ou bases secundarias de amparo, causam, sem sobra de dúvidas, uma influência direta a sociedade, pois esta ligado ao trabalho do cidadão.

Partindo desse ponto de vista, no Brasil, estudar o contrato de trabalho e o direito do trabalho como se fossem institutos imunes à ação do tempo, é o mesmo que negar a própria realidade do direito laboral, e, tentar se convencer de um fato irreal.

O autor é claro ao declarar que no Brasil, os doutrinadores do direito do trabalho se reduzem ao estudo dos textos legais, quando ao contrário, tendo em vista, o supra citado, que o direito do trabalho é um direito social, deveriam os doutrinadores, se aprofundar nos fundamentos sociológicos, econômicos, políticos da norma jurídica.

Observar tais fundamentos resta necessário, pois como exposto, toda e qualquer modificação no direito do trabalho causa impacto direto na sociedade, pois envolve o direito do labor do trabalhador, e eventual insegurança jurídica, causa impacto na sociedade, na economia, pois envolve valores, e tal fator influencia no poder de compra e venda do trabalhador, podendo diminuir a oferta e a procura na economia.

Em outra vertente, de uma forma ampla, deveriam os mesmos observar mais aprofundadamente qual a finalidade e os reflexos do direito do trabalho, bem como, do contrato na sociedade, ao invés de somente vislumbrar e questionar “o que é o direito do trabalho ?”

Disserta o autor que o contrato de trabalho sofre a influencia de três revoluções industriais que impactaram a sua evolução histórica, sendo as tais revoluções industrias que marcaram a evolução do capitalismo e obviamente o avanço do sistema laboral da época.

Podemos observar que estas influencias das revoluções industriais no direito do trabalho esta ligada diretamente com a sociedade e a economia, pois envolve diretamente o emprego do trabalhador, podendo aumentar o numero de emprego, em fabricas e industrias, aquecendo a economia, pois com o aumento de emprego, há também o aumento do poder de compra, influenciando a oferta e procura no comércio.

Contudo, existe a possibilidade de ocorrer o contrário, pois com a evolução dos equipamentos de automação, que induzem a substituição do emprego manual da força do trabalhador por máquinas, causando a demissão de muitos, temos o reflexo imediato no direito trabalho que reflete na sociedade, com a diminuição do poder de compra das famílias, abalo financeiro das classes sociais enfraquecimento do comércio, com a diminuição do poder de compra e elevação do número de pobreza.

A 1ª revolução industrial no fim do século XVIII, influenciou de sobre maneira o direito do trabalho vindo a refletir na sociedade, pois com os motores a vapor por meio de máquinas, o inicio do século XX, com os motores elétricos e os motores a explosão, e, a partir da segunda guerra mundial com o aparecimento dos aparelhos eletrônicos, ou seja a automação.

Tais fases das revoluções industriais, todas fontes energéticas distintas, causas transformações nos meios de produção das fábricas e industrias das épocas, que por seu vez, por conseqüência geraram mudanças na organização do trabalho, e conseqüências sociais, tais como: migração, aumento da população, mais empregos, maior aquecimento do comércio e na economia, aquisição de patrimônio, maiores tributações.

Com a ocorrência da segunda revolução industrial e o aumento da demanda, oferta e procura, há uma influencia direta e contundente no contrato de trabalho, pois é expandido a produção capitalista, onde é agilizado o modo de produção nas fábricas, sendo implantada a linha de montagem, em que o empregado não estaria acostumado, e, vindo a tornar o mesmo apenas uma “engrenagem” no todo da máquina produtora, buscando maior produção em menor tempo.

O empregado que estava habituado a uma produção artesanal, em maior tempo, passou a laborar em ritmo desumano, propenso ao cansaço físico e  nervoso, hoje denominado “stress’, e ainda, com o ritmo acelerado da produção, o empregado, ficou propenso a ocorrência de acidentes e doenças de trabalho face a periculosidade insalubridade, ainda, não assistida na época como é hoje vista.

Por fim, o contrato de trabalho passa por outro período que o agride diretamente, à “automatização”, uma vez que a industria e sua produção ingressam em uma nova fase que diminui drástica e acentuadamente o trabalho de execução devido a automatização das fabricas reduzindo a mão de obra empenhada na fabricação.

A automatização impactou o contrato de trabalho, causando grande influencia social, pois causou o corte no emprego, uma vez que grande parte dos empregados das linhas de produções foram substituídos por máquinas e os poucos que restaram deixaram de produzir para apenas fiscalizar e controlar a produção automática.

Por tal fato, nas fabricas e linhas de montagem onde haviam 50 empregados, passaram a operar com 10, posto que a automação das máquinas substitui a mão de obram com a precisão em qualidade, maior quantidade de produtos fabricados, aumento de lucro patronal, todavia, houve a agressão ao contrato de trabalho e o impacto social com o desemprego, face a revolução tecnológica.

Todo exposto, faz crer que o contrato de trabalho realmente é mutável, pois, sofre mudanças com a ação do tempo, seja em tecnologia, legislação, etc... portanto, não só o mercado, mas a sociedade trabalhista sofreu as necessidades da revolução tecnológica, que exigiu trabalhadores mais capacitados para os empregos mais qualificados, tudo face a mudança de hábito do antigo para o novo contrato social.

Conclui-se que as transformações verificadas no processo de organização do trabalho refletem–se no instituto jurídico do contrato de trabalho.

3.    O CONTRATO DE TRABALHO COMO ELEMENTO DA EMPRESA

No interior de qualquer empresa mercantil, no âmbito da relação empregado e empregador, é o contrato de trabalho o instrumento de suma importância, pois é o contrato de trabalho o meio por onde o Estado regulamenta as profissões, estabelecendo o emprego típico.

O contrato de trabalho é um elemento da empresa, pois é utilizado por toda e qualquer empresa, independentemente de seu porte, denominação. É o contrato de trabalho que registra em seu teor as características de emprego, salário, formalidades, anotações, vínculos, duração indeterminada, sujeitos a convenções coletivos sindicais, jornada de trabalho e outros fatores que tornam o emprego estável ao trabalhador conferindo a segurança necessário ao emprego do mesmo.

A obtenção de grande número de contratos de trabalhos obtidos por uma empresa, pressupõe grande produção e muitos trabalhadores, portanto, traduz no  alcance dos seus objetivos econômicos e empresariais, tal fato é a conseqüência da evolução da empresa e do direito do trabalho, posto que se a empresa obtiver apenas um contrato de trabalho não pode evoluir e alcançar suas metas financeiras, assim, a ocorrência de tal acumulo é denominado relações em séries ou massa.

Sendo o contrato de trabalho um elemento da empresa, o mesmo é um  instrumentos que integra o empregado no meio laboral da empresa, dando ao obreiro a segurança de exercer o seu mister com plenitude, ainda, possui o caráter social de inserir o mesmo na comunidade social com segurança, pois sendo o empregado protegido pelos princípios do direito do trabalho, que buscam inibir a despedida sem justa causa, realiza a sua função social integrando o obreiro em comunidade com segurança de exercer sua cidadania.

O autor, informa há juristas, tais como os Profs. Evaristo de Morais e Orlando Gomes, que entendem que o trabalhador é agregado ao emprego, e por tal fato, o mesmo não pode sofrer abusos de direitos, não podendo vir a ser demitido sem justa causa, e tal fato atende a função social, pois traz segurança ao mesmo a exercer sua atividade com o mínimo de segurança de emprego.

Outro doutrinador, Paul Durand, entende que o trabalho é semelhante a a uma mercadoria, assim o empregado deveria estar adaptado as mudanças do trabalho, pois o trabalhador esta incorporado a empresa, não podendo ser demitido sem justa causa, passando a possuir estabilidade, sendo uma nova vertente do direito, “a propriedade do emprego”, onde o trabalhador é agregado à empresa. 

Entende o autor que essa noção de propriedade do emprego, tendo que o contrato de trabalho é um elemento da empresa, deve ser mantido em caso de finalização da empresa onde o contrato de trabalho venha a gerar o direito trabalhistas em créditos na linha sucessória da empresa, vindo a garantir a função social do contrato de trabalho que é garantir subsistência do obreiro.

No entanto, com o decorrer dos tempos a realidade de mostrou diferente do que a era dos sonhos dos tais juristas, onde suas idéias de incorporar o contrato social como sendo um patrimônio da empresa quase que de forma pétrea deixou de se tornar realidade.

4.    A DESAGREGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TIPICO

O contrato de trabalho com o decorrer do tempo, sofre passivamente a força das variáveis da economia em uma empresa. Toda mudança na economia, na política, na cultura e na sociedade, causa um forte impacto na relação do contrato de trabalho que não pode fechar os olhas para as tais ocorrências sociais.

Esses fatores econômicos externos sofridos pelo contrato de trabalho, são capazes de alterar o conteúdo da relação e regulação de direitos e deveres do trabalho das partes contratuais. Assim, diante de uma crise econômica e em direito do trabalho, a flexibilização seria uma resposta as tais crises.

O conceito de crise econômica, seria uma força objetiva que possui o poder de privar o individuo de alguma parte de sua capacidade, é surgida como o sistema não possui o poder de manter em ordem o sistema, em outras palavras crise é um distúrbio na economia e no sistema financeiro de trabalho.

A crise econômica não é um fato desconhecido ao direito do trabalho, existem alguns doutrinadores que alegam o andar contínuo de ambas, assim, resta necessário que o direito do trabalho, que como qualquer área do direito, anda aquém dos costumes, necessidades dos trabalhadores e as influencias da economia, e a crise, tenha um plano de solução para a referida crise, e, a tal seria a flexibilização.   

5.    NOÇÃO DE FLEXIBILIZAÇÃO

O autor menciona que a conceito de flexibilidade nunca será entendido de uma forma única a todos, pois cada qual entende da melhor forma que seus propósitos necessitam.

O significado de “flexibilizar” pode ser definido como criar exceções, dar maleabilidade à rígida lei trabalhista ou autorizar a adoção de regras especiais para casos concretos”, face a revolução tecnológica e a globalização da economia com a crise econômica enfrentada por alguns países, portanto, a flexibilização é advinda  como forma de enfrentar a crise face a rígida legislação trabalhista.

Com a leitura do livro até o presente ponto, temos que o emprego para o trabalhador é o seu bem de muito valor, pois é o meio de garantir a subsistência a sua família, por outro lado o desemprego é o seu maior temor, pois atinge o seu potencial de garantir a mesma subsistência de seus familiares.

Portanto, com o objetivo de evitar o desemprego ou manter o emprego já conquistado, muitas vezes os trabalhadores são obrigados a submeter-se a imposições menos favoráveis para assim, se manter empregado.

Ocorre que com a crise econômica, para as empresas uma legislação trabalhista rígida é prejudicial as novas contratações,  por tal fato a “flexibilização” da legislação trabalhista, tem como fulcro de adequar as situação, melhorando as formas de contratações, duração de trabalho, estipulação de salários, regime de dispensa, diminuindo o desemprego.

A legislação trabalhista rígida, desestimula o empregador a admitir novos obreiros, levando o trabalhador, quando demitido a laborar informalmente, portanto, o objetivo da flexibilização das leis do trabalho é garantir que tal fato não ocorra.

A flexibilidade da legislação trabalhista rígida, visa alem de maior contratação de empregados, ainda, a maior produção industrial, urge ressaltar que não há somente a flexibilidade das leis trabalhista, pois há também, a flexibilidade econômica, técnica e industrial, visando sempre uma nova política social para enfrentar a crise.

6.    EFEITOS DA CRISE

Existem dois efeitos causados pela crise econômica observados no âmbito do mundo do trabalho, primeiramente o “individual”, onde se faz necessário a criação de novos contratos de trabalho em resposta a flexibilização das leis, ainda, há que se observar a necessidade de reestruturação de empresas, bem como da adoção de modalidades de novos contratos de forma inovadora.

Tais modificações, tem como objetivo adaptar o impacto das novas tecnologias inseridas no mercados, tais como a robótica, automatização e demais, que necessitam de expansão do setor.

Por outro lado, há que se observar que face a crise no plano “coletivo”, urge a necessidade de se reduzir o poder sindical ultra combativo existente nas relações de trabalho, posto que ao sindicato resta adaptar-se as novas realidades da flexibilização.

O pior e mais sério efeito da crise, sem qualquer duvida é o desemprego, fato este, que sequer foi entendido pelos sindicatos como ameaça, posto julgarem possuir o domínio sobre a produção e buscando melhores condições aos empregados, viu seu poder rebatido com o advento dos novos tempos, inclusive aumentando o números de descredenciados.

Face ao desemprego instalado diante das mudanças, o trabalhador empregado busca assegurar todos os meios para garantir o seu emprego, mesmo que para tanto, tenha que abdicar da atuação do sindicato em seu favor.

Por outro lado o sindicato passa a perder força de representação, vindo até a perder grande número de filiados.

Assim, face as mudanças das características históricas, ocorrem determinada “erosão”, aos poderes dos sindicatos, que passam a adotar uma nova postura, vindo a baixar o tom das reivindicações para adotar uma postura mais defensiva, buscando garantir o emprego com segurança.

No mesmo sentido, devido ao fato do fortalecimento do capitalismo, os sindicatos se enfraquecem e buscam se adaptarem as mudanças necessárias para continuar representando os filiados trabalhadores.

7.    A FLEXIBILIZAÇÃO A LUZ DA IDEOLOGIA

O termo “flexibilização”, é oriunda das crises nas relações de trabalho iniciadas com a ocorrência da reforma do mercado de trabalho. Podemos entender que o significado de “flexibilizar” é criar exceções, dar maleabilidade à rígida lei trabalhista ou autorizar a adoção de regras especiais para casos concretos”, face a revolução tecnológica e a globalização da economia com a crise econômica enfrentada por alguns países.

Existem vários tipos de correntes e pensamentos oriundo da políticas de “flexibilizar”, sendo as tais; correntes favoráveis, contrárias, moderadas a flexibilização, nestes termos:

As correntes favoráveis a flexibilização: tais correntes entendem que as medidas adotadas face a crise, no tocante a acordos derrogatórios, redução de custos da produção e reorganização do tempo de trabalho, alem de benéficas ainda podem aumentar o número de empregos, permitindo a empresa a se adaptar a nova realidade econômica.

Já os opositores a correntes favoráveis a flexibilização, entendem que tal corrente é uma forma de mascarar e reduzir os direitos trabalhistas há muitos anos conquistados, bem como afrontar a legislação e dar ênfase a rescisão de empregados sem ônus, e suprimir o principio de proteção ao empregado.

As correntes contrárias a flexibilização, por sua vez, entendem que toda tentativa de flexibilizar os direitos trabalhistas devem ser impedidos, posto que a legislação do trabalho já se mostra o bastante flexível, e, que a majoração dessa flexibilidade causará inúmeros prejuízos aos trabalhadores uma vez que são a parte hipossufiêciente da relação de emprego.

Entende ainda tal corrente contrária a flexibilização, que toda e qualquer negociação com o fulcro de alterar o direito ao trabalhador, somente pode ocorrer para beneficiar o mesmo, ou seja flexibilizar jamais, e ainda, deve ter a participação do sindicato para tanto, posto que este é o órgão que possui a força para defender os irrenunciáveis direitos dos trabalhadores.

Sendo o direito do trabalho o reivindicador do trabalhador, não pode o mesmo aceitar reduzir as conquistas sociais em prol do mesmo há muito tempo conquistada, pois seria um retrocesso, inadmissível ao direito do hipossuficiente.

Portanto, entende a corrente conservadora e contrária a flexibilização que a função do direito é a proteção da classe trabalhadora, se for alterado a sua rigidez perderá o sentido, não sendo obtido qualquer resultado flexível em beneficio ao trabalhador.

Entende ainda, a corrente conservadora e contrária a flexibilização, que a intenção de flexibilizar o direito do trabalho em prol ao empregador, é uma ameaça ao direito do trabalhador conquistado por Getulio Vargas. Por tal fato, a corrente conservadora procura frear o processo de mudança.

Nota-se que a corrente contrária à flexibilização prestigiam o paternalismo e o protecionismo, que são tidos por métodos adequados na relação dos interesses do trabalho/capital, no entanto podem causar prejuízos ao direito do trabalho.

Por fim, há que se ressaltar a existência da corrente intermediária ou moderada, que esta no meio termo entre o excesso de flexibilização que prejudica o empresarial e a supressão de flexibilização que prejudica a classe operária, portanto a corrente intermediária procura mediar o entendimento da flexibilização.

8.    A REFORMA DO MERCADO DO TRABALHO

Com o decorrer do tempo, houve a necessidade dos países de capitalismo maduro, reformar o mercado de trabalho para adaptação dos métodos de produção com a atualidade, assim passou a adotar a dupla fonte de inspiração, sendo a racionalidade do mercado de trabalho e o respeito aos direitos fundamentais essenciais.

Assim, adota-se a derrogabilidade como técnica reguladora aplicada aos contratos individuais de trabalho, não utilizando a velha noção da aplicação da norma mais favorável autorizando a aplicação da norma especial prevalecendo sobre a regra geral.

O objetivo é a promoção da flexibilização do mercado produtivo e modernização das garantias e proteção do trabalho e da seguridade social, tudo com o objetivo de obter uma adequada qualidade de trabalho e promover mobilidade no mercado de trabalho e no vida produtiva do trabalhador.

A seguir serão analisadas as inovações introduzidas nos mercados de trabalhos dos países: Alemanha, Espanha, França, Holanda, Itália, Portugal e Brasil.

9.    ALEMANHA

Na Alemanha a taxa de desemprego é muito alta, cerca de 10% devidos aos problemas políticos do país, de tal forma que levou o governo a tomarem medidas a fim de frear o crescimento de desocupados, assim, entre todas as medidas tomadas, criaram o part-time, uma redução do horário de trabalho dos contratos de trabalhos.

Pela nova lei, as empresas com mais de 15 empregados, os tais que contar com mais de 06 meses de serviços, poderão requerer a redução da duração semanal de trabalho contratada. Tal redução visa a distribuição da redução pelos dias da semana, sem prejuízo à organização, ritmo e segurança do trabalho.

Após algum tempo da implantação da lei, por pesquisas foi obtido a resposta de um efeito positivo sobre a ocupação, ensejando novas admissões e reduzindo a dispensa da pessoal, cada ano o part time cresceu 1%.

Tal procedimento legal de part-time, foi aplicados, também, aos trabalhadores idosos, com o objetivo da transição para inatividade, assim, e, liberação de postos de trabalhos para outros funcionários e aprendizes.

Os empregados com mais de 55 anos de trabalho antes da lei, podem requerer a redução pela metade da duração semanal, com conseqüente redução salarial.

O empregador deve aumentar 20% o salário do idoso para que ele recebe no mínimo 70% de seu salário original.

A mesma lei que regula o part time, passou a dispor sobre os contratos de trabalhos por tempo determinado, regulando os motivos para elaboração de um contrato de trabalho, bem como, a fixação de prazo de dois anos aos contratos de trabalhos por tempo determinados com renovação por três vezes.

Ainda, foi abrangido pela lei que o trabalhador idoso, com mais de 52 anos, antes da criação da lei estaria submetido ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Por fim, outra possibilidade criada foi, a permissão para as empresas novas, nos primeiros quatro anos de atividade poderem celebrar contratos por prazo determinado com duração de 04 anos.

Fora criado um sistema para que o empregador pague a previdência uma contribuição reduzida referente aos empregados com remuneração inferior a 400 euros.

Ainda, fora criado meios dos desempregados ingressarem no mundo dos trabalhadores autônomos, com subsídios de encargos previdenciários sobretudo no inicio da carreira .

O objetivo da lei é melhorar a adaptação entre a área do trabalho e os desempregados deficientes, desempregados de longa duração e os trabalhadores portando necessidades especiais. 

10. DINAMARCA

A redução do desemprego na Dinamarca, deve-se a combinação bem sucedida da flexibilidade da relação de trabalho e a segurança social e econômica dos empregados, posto que o Estado tem ligação de prestação de amparo direta aos desempregados em que o custo é assumido pelos contribuintes e não pelas empresas.

A denominada ATIVAÇÃO, é um equilíbrio de direitos e obrigações característico do sistema dinamarquês, que exige do empregado uma postura mais ostensiva para arrumar o emprego, sendo apresentado ao mesmo programas profissionalizantes para o retorno do mesmo ao mercado de trabalho.

Na Dinamarca busca-se a flexigurança tríplice  mediante a elevado nível de rotatividade de mão de obra e do emprego, segurança social com sistema de prestações a desempregos e programas ativos do mercado de trabalho, sendo um mercado de trabalho inclusivo e reduzindo assim, acentuadamente o desemprego.

O mercado de trabalho inclusive seria a idéia de que todo individuo tem responsabilidade social, devem ser adotadas medidas que assegurem a capacidade total de trabalhar durante toda a vida útil de trabalho, as pessoas com redução da capacidade laboral devem ter um emprego.

11. ESPANHA

Na Espanha o poder público demonstrou grande sensibilidade face ao desemprego, acarretando uma grande e significativa evolução, com o estatuto dos trabalhadores, fora disposto que via de regra o contrato de trabalho era indeterminado, sendo que com a crise econômica, passaram os contratos a serem determinados.

Objetivando aumentar o número de contratações, fora previsto em 1984, vários outros tipos de contrato por prazo determinado, objetivando que o empregador se livre da pesada carga da contratação por tempo indefinido.

Após foram reguladas três leis que fomente a contratação de trabalhadores, temporários, aprendizados e por tempo determinado, também, buscando aumentar o número de contratações por empresas.

Todavia com o passar do tempo face a curta permanência do empregado na empresa, se observou que não havia mão de obra especializada, assim, foi necessário reeditar o Estatuto de Trabalho para incentivar a contratação por tempo indeterminado.

Por tal fato foi dado maior prestigio as negociações coletivas, objetivando o incentivo a contratação por tempo indeterminado de jovens desempregados maiores de 30anos, desempregados maiores de 45 anos.

Assim, buscando abaixar o índice de desemprego, a Espanha, criou inúmeros Decretos, ora envolvendo o contrato por tempo determinado e outrora por  tempo indeterminado.

 Contudo o problemas sempre existia “ o insuficiente número de emprego e a alta taxa de contratos por tempo determinados”, posto que o custo de contratar por tempo indeterminado era elevado.

Em 2006, foi criado o decreto que buscava incentivar a contratação por tempo indeterminado trazendo assim, maior segurança.

Portanto, com a criação de contratos por tempo indeterminado aumentava o desenvolvimento econômico e a redução da taxa de desemprego.

E até então essa é o modo utilizado pela Espanha, buscando incentivar o crescimento de empregos com contratos estáveis e por tempo indeterminados para aumentar o crescimento financeiro e diminuir as taxas de desemprego no pais.

12. FRANÇA

A França por sua vez, criou a filialização, sendo a criação de uma sociedade filial de outra por separação de partes dessa ultima, permitindo à empresa desembaraçar-se da atividade não lucrativa.

É utilizado na França a técnica de prestação de serviços e sous traitance, uma espécie de terceirização de tarefas por prestadora de serviços, de atividades meios, limpeza, portaria, transporte, etc...

Tais praticas supras descritas podem causar a redução de oportunidade de emprego, por fim, em 1982 ocorreram modificações no plano coletivo,  rompendo com a tradição de contratar mediante as convenções mais favoráveis ao trabalhador.

Passou-se a utilizar o principio do “favor’, onde se impõe a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, quando em confronto com normas diversas a serem aplicadas, contudo, esse principio passou a não mais existir face a negociação coletiva, onde esta pode derrogar disposições legais, consagrando o regulamento contratual menos favorável ao empregado.

Em 2004, a França reduziu a aplicação do principio do favor nas relações entre leis e a convenção coletiva, ao permitir a realização de acordo derrogáveis a nível de empresas, assim o contrato coletivo perdeu a função de proteção a parte mais frágil se transformando em um instrumento de flexibilização, contudo foi registrado a exceção no tocante as hipóteses do salário mínimo, classificações, proteção social e fundos destinados a formação profissional, por fim, o negociado prevalece sobre o legislado.

13. HOLANDA

A Holanda tratou da flexibilização do horário de trabalho em uma norma mínima  e inderrogável para todos e uma norma derrogável por parte do contrato coletivo, esta que se aplica a falta de convenção coletiva.

Ressaltando que há existência de contrato part time  e full time, onde há cargas horários distintas em tempo, onde os trabalhadores part times recebem cobertura de um contrato coletivo, e o restante são coberto por um contrato setorial.

O trabalho part time é considerado mais vantajoso ao empregado estudante e idoso, pois pode ser adaptado ao período de aposentadoria progressiva, podendo ainda ser reduzida o tempo de trabalho por 20%.

O acordo de flexibilidade e segurança ou flexigurança, foi celebrado em 1996 onde ambas as partes devem receber alguma vantagem para os contratos de prazo determinados e indeterminados, possibilitando a criação de contratos por duração certa, e em contra partida, prolongar os contrato de duração acima de 03 anos em contratos por tempo indeterminados.

14. ITÁLIA

Inicialmente a Itália buscou em combate ao desemprego a ampliação da criação de contratos por tempo determinados, admitindo o contrato temporário que era vetado até o momento.

Todavia, ao contrário da Espanha, a Itália não voltou atrás, e não buscou dar ênfase a implantação do contrato por tempo indeterminado, portanto, na Itália, todos os contratos eram por tempo determinados salvo registro de afirmação expressa contrária.

Advindo a crise econômica e diminuição de empregos,  em 1977, foram ampliadas as leis que possibilitavam a contratação por tempo determinado em áreas tais como, televisão, moda, atividades de períodos como verão, semana santa etc..., buscando gerar mais empregos, mesmo que se forma contratada por tempo determinado, buscando diminuir o desemprego.

Com o mesmo fulcro de diminuir o desemprego, fora dado ênfase ao trabalho temporário e para atividades sazonais, e, proibido a interposição de trabalho, ou seja, terceirização de serviços.

Ainda como meio de flexibilização, o governo italiano, introduziu o modelo de mão de obra ad ínterim, ou seja o trabalho temporário supra descrito, com o objetivo de aumentar a contratação.

A flexibilização na Itália atingiu ainda a duração do contrato de trabalho de 40 horas semanais e não ultrapassando as 44 horas semanais, ainda, estendendo as diárias de 8 horas semanais para até 12 horas, com intervalo de 11 horas entre as cargas horárias.

Fora ampliado os tipos de contratos de trabalho pelo presidente italiano, sendo criados os contratos de: a) inserção, b) contrato de prestação repartidas, c) contrato intermitente, d) contrato de aprendizagem, e) contrato de cumprimento de dever, f) contrato de trabalho por tempo parcial.

Por fim, ainda, fora criado o contrato de trabalho a projeto, que é uma espécie de terceirização, onde se busca a realização de um projeto por empresa interposta.

Observa-se que todas as medidas supras descritas foram criadas em forma de flexibilizar o direito do trabalho, diminuindo os custos da contratação de empregados por empresas e assim, criando contratações e consequentemente, diminuindo o desemprego.

15. PORTUGAL

Com o fulcro de se estabelecer a flexibilidade, Portugal passou por grande modificação nas leis do trabalho, modificou o conceito de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, in melius, sendo possibilitado a mudança de normas do código do trabalho por regulamentação coletiva para os assuntos de negociação coletiva.

Por tal fato, estando os empregados representados pelo sindicato, e, este aceitando a norma mais favorável a empresa ou menos favorável, estarão em nível de igualdade aos empregadores não havendo assim prejuízos de direito, portanto o negociado passou a prevalecer sobre o legislado.

O código de trabalho de direito português resulta em um direito menos garantis tico e mais favorável a transação, ressalta que no final do século XX, a legislação portuguesa, passou a contemplar o contrato de fornecimento de mão de obra temporário.

16. BRASIL

No Brasil, até 1988, pouco se fala em flexibilidade, a principio do favor laboratolis imperava sem restrições na legislação, salvo a possibilidade de redução de salário em redução ou revezamentos de turnos por convenção coletiva, conforme a CF/88 preve no disposto do art 07.

É cultura dos sindicatos, na maioria das vezes, não ceder a redução de benefícios aos trabalhadores, mas sim, em compensar benefícios por outros que assegurem vantagens aos mesmos em acordos coletivos.

Em suma, resta extreme de dúvidas que a disponibilidade dos direitos dos trabalhadores encontra limites ao se tratar de flexibilização, pois a legislação trabalhista brasileira é protecionista ao direito do trabalho.

Urge ressaltar que na legislação brasileiro, os direitos fundamentais dos trabalhadores, são indisponíveis de modificação, mesmo em sede coletiva e abrange praticamente todo o direito do trabalho; direito da personalidade, liberdade ideológica, liberdade de expressão, de igualdade e oportunidade, não discriminação de sexo, raça e religião, idade mínima para o trabalho, salário mínimo, repouso e intervalo, férias, sindicalização etc...

No entanto, a legislação brasileira, a partir de 1990 passou a admitir a flexibilização das condições do trabalho, admitindo novos tipo, assim, em 1998, introduziu no ordenamento jurídico o contrato de trabalho por tempo determinado, o que resultou em um novo acordo coletivo.

Assim, os contratos de trabalho por duração definida foram agrupados em contrato temporário, contratos regidos pelo art 443 da CLT , contrato de trabalho resultante de negociação coletiva.

Com o decorrer do tempo, foi adotado o fenômeno já conhecido como terceirização, onde o TST foi contra a essa forma de flexibilização, para evitar fraudes contra o trabalhador, declarando na sumula 256 que era ilegal a contratação de trabalhador por empresa interposta, formando vinculo com o tomador de serviço. No entanto, há o entendimento que certas atividades “meios”, podem ser delegadas a outras empresas.

Portanto, salvo os casos de fraude, não há porque não flexibilizar e celebrar o contrato de mão de obra e terceirização, pois se distinguem o objetivo final da produção da empresa com a execução da mão de obra da atividade meio da mesma, pois a prestação de serviços terceirizados não se identifica com a prestação de serviços da empresa em sua atividade ensencial.

Portanto, o enunciado 256 do TST, deveria ser mais claro ou melhor elaborado no sentido de que ilegal é a contratação de mão de obra terceirizada, ou por empresa interposta para a execução da atividade fim e não de qualquer tipo de mão de obra por empresa terceirizada.

Para assim adaptar a realizada fática com o enunciado 256 do TST, foi criado a súmula 331 do TST, onde restou assegurado que não formaria vinculo empregatício com o tomador de serviços a contratação de serviço de vigilância, limpeza e atividade meio do tomador, desde que inexistindo a subordinação e pessoalidade direta.

Contudo há que se observar que a mesma sumula 331 declara que haverá a responsabilidade subsidiária do tomador ao prestador de serviços, caso este ultimo não adimplir com as obrigações trabalhistas por parte do empregador.

Buscando ainda flexibilizar, o direito do trabalho ainda adotou medidas no sentido de privilegiar a negociação coletiva.

Por fim, buscando a flexibilização, foi instituída outra inovação no direito do trabalho brasileiro, o contrato de trabalho por regime de tempo parcial definido, onde o trabalhador não pode ultrapassar 25 horas semanais e recebe o proporcional ao tempo trabalhado.

Ainda, foi instituído o “lay off”, ao contrato, uma suspensão ao contato de trabalho para que o empregado possa se aperfeiçoar com cursos.

17. CONSIDERAÇÕES CONCLUSIVAS

O autor considera que o aumento do número de empregos não depende do direito do trabalho, e sim da economia em crescimento e de políticas de crescimento complementares.

Para gerar empregos, a política deve investir em fatores que aumentem a produção para haver a necessidade das empresas admitirem empregados, para tanto é necessário o incentivo de acesso a tecnologia.

Com o aumento da produção se faz necessário a admissão de empregados, para isso as empresas necessitam adaptar seus métodos de produção e seus trabalhadores capacitando os mesmos, face as mudanças da empresa o que gera a conservação do emprego.

A proteção do emprego é a chamada flexigurança, todavia a proteção do emprego não pode incentivar o comodismo e estagnação do empregado, ao contrário deve motivar o mesmo a se aprimorar com novos métodos de produção oferecidos pela empresa e segurança do emprego por outro lado.

Seria melhor a empresa adotar a idéia de proteção das pessoas e não dos empregos, para tanto é necessário realizar um programa de incentivar a aprendizagem e a formação durante toda a vida, proporcionando igualdades de trabalho a todos.

O autor entende que a legislação trabalhista, inclusive no Brasil já contem uma alta dose de flexibilidade, por tal fato o importante é melhorar as políticas de mercado de trabalho para conciliar a flexigibilidade do emprego com a segurança individual, portanto a palavra de ordem é flexigurança.

Ambas não devem ser confundidas, posto que mesmo que semelhantes, tratam de ocorrência e situações jurídicas do direito do trabalho distintas.

Para melhor compreender a diferença dos termos, podemos dizer que a flexibilização é oriunda de uma forma de mecanismo para conter crises nas relações trabalhistas. Por outra vertente, flexibilização da legislação trabalhista, pode ser classificada como “adaptabilidade, flexibilidade, capacidade de acomodação, versatilidade.

Quanto à expressão “flexigurança” de acordo com o autor é um fato que busca estabelecer a conciliação de dois valores sensivelmente antagônicos: flexibilização do mercado de trabalho e a segurança dos trabalhadores.

CRÍTICA  

De todo o apanhado pela leitura do livro que se faz o presente trabalho, este aluno apresenta as seguintes críticas:

Primeiramente, antes de ingressar ao tema das criticas, se faz necessário apresentar algumas considerações para embasar as tais criticas.

Assim, em uma explicação simples a flexigurança, é um modelo de Estado-providência que promove uma política pro-activa no mercado laboral, sendo uma combinação de duas características, por um lado a fácil contratação e despendimento por parte das empresas, face a flexibilização do ordenamento jurídico das leis do trabalho, e por outro lado, maiores benefícios para os desempregados como maiores períodos de subsídio, formação e apoio na procura de emprego”.

O assunto é complexo e delicado de ser tratado na realidade de hoje no Brasil, que utiliza a flexibilização e flexigurança, como forma para garantir maior maleabilidade do ordenamento jurídico do trabalho, para fomentar a competividade às empresas, e atentando-se para uma maior preocupação com a segurança do trabalhador baseada na sua inclusão. 

No decorrer da leitura do livro, podemos notar que o autor transmite a convicção da necessidade da aplicação da flexigurança e da reforma do mercado de trabalho, buscando convencer que no âmbito do empregador, a “flexibilidade” da legislação do trabalho é um fator importante para gerar novos empregos e a contratação de empregados, fomentando a produção.

Contudo, no decorrer da obra vislumbro que a flexibilização das leis com a segurança ao trabalhador na prática e na realidade atual do Brasil não é tão simples como exposto pelo autor, posto que a crise econômica, somado a cultura do pais, negligencia dolosa dos empregadores e a dificuldade do Poder Judiciário para executar o ordenamento jurídico trabalhista em prol aos direitos dos empregados, hoje nos mostra uma visão temerária a flexibilização.

Com a leitura do referido livro, me traz a lembrança as reclamações dos antigos comerciantes, onde na década dos anos 80 era natural ouvir as reclamações sobre as dificuldades do comércio, os elevados juros, alta inflação dos planos do governo Sarney, os custosos tributos e a rigidez das leis trabalhistas que impediam a contração de empregados em face da necessidade de contratação para elevar a produção.

Portanto, desde tal época os comerciante já ansiavam por uma  flexibilização das leis e de eventual reforma do mercado do trabalho para fomentar a produção.

Com o decorrer dos tempos, as regras do trabalho e o seu ordenamento jurídico, foram se modificando devido a ocorrência de mudanças políticas e econômicas, sendo necessário, a criação de um conjunto de leis que alterasse a proteção total voltada ao trabalhador, bem como a criação de um ordenamento jurídico trabalhista mais flexível e não tão protecionista ao emprego e empregado unindo o interesse comum entre empregado e empregador e motivando a produção que geraria a oferta de empregos e contratação.

Por tal fato, no âmbito do ordenamento das leis do trabalho, o Brasil veio a adotar a flexibilização na Constituição Federal de 1.988, buscando romper com uma a inclinação de rigidez das regras trabalhistas, vindo a torná-las mais maleáveis diante das condições sociais do momento.

Para tanto, fora admitida que algumas específicas condições de trabalho fossem passíveis de negociação coletiva, dando poder aos sindicatos de acordarem  determinadas situações do contrato de trabalho que no passado, somente poderia  ocorrer pela intervenção de lei do Estado.

Tal possibilidade de negociação antes impedida de ser realizada por sindicato, causou extrema preocupação na relação de trabalho entre  empregados e empregadores, posto que a nova idéia de flexisegurança, traz a insegurança pela impressão da precarizarção das condições de trabalho.

Convenhamos que se por um lado é permitida, a negociação de determinadas condições de trabalho, por intermédio dos sindicatos, tal permissão dá a empregados e empregadores meios de se equilibrarem diante das oscilações  econômicas da sociedade atual.

Contudo, por outra vertente, temos que a flexilibização de condições de trabalho deixa o empregado em situação de desvantagem dentro das relações contratuais do labor, posto que restringe garantias mínimas ao obreiro, que foram conquistas sofridas e difíceis no decorrer dos tempos.

Pelo exposto, entendo que a flexibilização não é um procedimento bem vindo ao trabalhador, devido aos prejuízos as garantias trabalhistas conquistadas no passado aos mesmos. Não vejo que neutralizar as garantias aos empregados  conferidas pela legislação trabalhista seja uma forma capaz de nivelar os interesses de uma relação de trabalho.

Observamos à flexibilização, no tocante ao disposto na Constituição Federal de 1988, que possibilitou nos termos do art. 7º, incisos VI, XII e XIV, à redução salarial e a modificação da jornada de trabalho, bem como o revezamento de turnos, desde que haja acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Temos pelo supra exposto, que tal flexibilização nada mais é do que a  afronta do “favor laboratoris”, (princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador), pois antes, o referido princípio prevalecia sem restrições no direito do trabalho brasileiro. Entretanto, hoje, qualquer disponibilidade dos direitos trabalhistas em acordo ou convenção encontra seu limite nos direitos fundamentais.

Entendo, extreme de dúvidas que a parte mais frágil em uma relação de trabalho é o empregado, por tal fato este sempre foi beneficiado pelo princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, sendo pilar do direito do trabalho e qualquer que seja a alteração de tal proteção, causa prejuízo ao obreiro.  

Podemos observar que a legislação trabalhista brasileira há tempos vem sendo flexibilizada por diversas leis criadas, um exemplo claro de suavizar o ordenamento jurídico é a possibilidade de redução dos salários por negociação coletiva.

No mesmo exemplo, temos: a autorização de terceirização de trabalhadores para contratação temporária, a imposição da terceirização da limpeza, portaria e vigia do qual recebe um salário inferior devido ao sindicato especifico da terceirização, presta serviços idênticos a um funcionário da tomadora, no entanto, o vinculo e a responsabilidade é do prestador de serviços, que torna os serviços mais baratos e sem responsabilidades ao tomador. 

Tais flexibilizações de direitos, na verdade são retaliações aos contidos na CLT,   ferindo o poder normativo da Justiça do Trabalho.

Ao meu entender, a flexibilização ao ordenamento jurídico deveria abrandar a tributação ao ponto de favorecer ou incentivar o empregador a aumentar a sua produção industrial para poder, assim, gerar mais empregos e maior contratação de mão de obra.

Nos atuais dias, tornar mais flexíveis as normas que protegem os direitos dos empregados, somente fomentará a sensação de impunidade contra os atos, negligência e dolo cometidos contra os direitos dos empregados e não gerará mais ofertas de empregos.

Com o advento da flexiblização, podemos dizer que a “flexigurança”, deve ser o ponto de maior foco de atenção nas reformas constantes do mercado de trabalho, estas seguranças não podem somente se reduzir a possibilidade do empregador suspender o contrato de trabalho para que o empregado participasse de curso ou programa de qualificação profissional mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o chamado “lay off”, conforme determina o disposto no artigo 476-A da CLT, ou finalmente, somente se ater a dois sistemas de proteção social aos desempregados: o seguro-desemprego (SD) e o fundo de garantia por tempo de serviço, é necessário ir mais alem para obter a segurança dita.

Para haver à flexibilização de normas do trabalho, com segurança ao empregado é necessário que haja um dialogo produtivo com propostas objetivas, onde o patronato proponha a flexibilização das relações de trabalho, mas ofereça a devida contrapartida em prol aos empregados, caso isso não ocorra, nota-se que a “flexissegurança” é, essencialmente, injusta ou inexistente, pois apenas impõe sacrifícios aos trabalhadores.

Se observarmos que a globalização da economia e a competição internacional podem exercer influência negativa sobre o nosso pais, a implantação da “flexigurança” no Brasil poderá ter influência negativa na vida social de todos, pois necessita de amplas reformas institucionais.

Urge ressaltar que, hoje no Brasil, não podemos falar em  flexibilização ou flexigurança, pois subsistem ainda, seja no nordeste do pais ou mesmo em grandes capitais do sudeste, situações trabalho escravo ou em condição análoga; exploração de menores; trabalho em condições subumanas e uma legislação trabalhista flagrantemente desrespeitada.

Portanto, pelo exposto supra, resta inadmissível a defesa da tese do afastamento do Estado em relação a uma flexibilização das normas trabalhistas, introdução da realidade da flexigurança a exemplo dos outros países tratado da obra do autor, que é objeto do presente trabalho, no Brasil requer cautela e um estudo muito minucioso para sua viabilização, uma vez que a questão da flexibilização dos direitos trabalhista não pode abalar a proteção que é o principio, pilar do Direito do Trabalho.

Tenho a impressão que a “flexibilização dos direitos trabalhistas” somente beneficiará o empregador e o interesse de seus lucros, e esta não é a finalidade da  flexibilização que se destina a preservar o vinculo com a finalidade social, por que sua aplicação atende a bem da sociedade.

Hoje no Brasil, com a flexibilização do Direito do Trabalho, dando margem ao relaxamento do principio em favor aos direitos dos empregados, é certo que a classe patronal se valerá desta possibilidade em proveito próprio, visando tão somente aumentar seus lucros, não vislumbrando a valorização do trabalho e do trabalhador, desrespeitando os seus direitos por ser a parte mais frágil da relação de trabalho.

Ainda, acredito que hoje no Brasil, quanto maior for a flexibilidade para abrandar a lei em favor dos empregadores, maior será os esbulhos aos direitos dos empregados, causando insegurança aos mesmos, posto que o objetivo do direito do trabalho é  proteger o trabalhador, especialmente em tempos de difíceis.

Não resta duvidas que para a aplicação de flexigurança no Brasil, é necessário que haja em contra partida, um sistema de proteção social com a ajuda do governo entendendo que a tal aplicação é um assunto de suma importância.

Contudo, não se pode permitir que a aplicação da flexibilização e segurança no mercado de trabalho venha a violar direitos e garantias básicas do trabalhador conforme os dispostos na Constituição Federal de 1988.

Concluindo, reitero que a minha modesta crítica, no sentido de que a flexibilização das normas do direito do trabalho, em um pais onde ainda, há situações de trabalho escravo ou em condição análoga; exploração de menores; trabalho em condições subumanas e uma legislação trabalhista flagrantemente desrespeitada, somente fomentará a sensação de impunidade contra os atos, cometidos contra os direitos dos empregados e não gerará mais ofertas de empregos, devendo ser observado e investidos esforças em normas que estimulem a produção, pois de tal forma será gerado mais empregos.

Ainda, que a flexibilização do Direito do Trabalho, dando margem ao relaxamento do principio em favor aos direitos dos empregados, dará a classe patronal o poder de se valerá desta possibilidade em proveito próprio, visando tão somente aumentar seus lucros, não vislumbrando a valorização do trabalho e do trabalhador, desrespeitando os seus direitos por ser a parte mais frágil da relação de trabalho.

Por fim, no tocante a “ flexigurança”,  reitero a crítica supra descrita, que para haver à flexibilização de normas do trabalho, com segurança ao empregado é necessário que haja por parte do patronato proposta de flexibilização das relações de trabalho, mas que ofereça a devida contrapartida em prol aos empregados, caso isso não ocorra, nota-se que a “flexissegurança” é inexistente, pois apenas impõe sacrifícios aos trabalhadores.


Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: CALEGARI, Luciano Robinson. Incidente de desconsideração da personalidade jurídica no Processo do Trabalho. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 21 fev. 2018. Disponivel em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.590359>. Acesso em: 19 dez. 2018.

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