RESUMO: Este artigo destina-se ao exame do contrato de trabalho intermitente, inserido pela Lei n. 13.467/17, conhecida como “reforma trabalhista”, que modificou significativamente a CLT, e foi novamente alterado pela Medida Provisória 808/17. É feita uma análise do contexto atual, à luz do direito comparado e dos antecedentes da precarização das condições de trabalho no Mundo e seus impactos. Com isso, busca-se traçar uma perspectiva de como essa forma de trabalho se inseriu em nosso ordenamento jurídico, e analisar a primeira decretação de nulidade feita pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região.
Palavras-chave: Reforma trabalhista. Contrato intermitente. Precarização. Direito comparado.
ABSTRACT: This article is intended to examine the “zero hours” contract, created by Law 13.467/17, known as “labor reform”, which significantly modified the CLT, and was again amended by Provisional Mesure 808/17. The examination is made by current context, according to comparative law and previous cases of the precariousness of working conditions in the World and their impacts. With this, it seeks to outline a perspective on how this form of work was inserted in our legal system, and to analyze the first nullity decision made by the Regional Labor Court of the 3rd Region.
Keywords: Labor reform. Zero hours contract. Precarization. Comparative Law.SUMÁRIO: 1. INTRODUÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO. 2. ANTECEDENTES HISTÓRICOS: CAPITALISMO, PRECARIZAÇÃO E MODELOS DE PRODUÇÃO – TAYLORISMO, FORDISMO, TOYOTISMO. 3. CONTRATO ZERO-HORA E O CARÁTER PRECARIZANTE. 3.1 Contrato intermitente no direito comparado. 3.2 Contrato intermitente ou contrato zero-hora brasileiro e antecedente "jornada móvel e variável". 4. PRIMEIRA DECISÃO JUDICIAL: DECRETAÇÃO DE NULIDADE DO CONTRATO INTERMITENTE. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS. REFERÊNCIAS.
No bojo do processo de redemocratização, a Constituição de 1988, introduziu em seu “Capítulo II – Dos Direitos Sociais”, o art. 7º, o qual prevê um rol de direitos, objetivando “a condição da melhoria social”, abrangendo todos os trabalhadores. Embora sejam direitos constitucionalmente garantidos, a legislação infraconstitucional, dada pela Lei n. 13.467/17, conhecida como “Reforma Trabalhista”, relativizou muitos deles, objetivando a máxima flexibilização de tais garantias.
Daí porque há várias Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) em trâmite perante o Supremo Tribunal Federal até o presente momento, bem como densas discussões a respeito da nova legislação, a qual alterou substancialmente a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) de 1943 e relativizou o Princípio protetivo ao trabalhador.
Especialmente no que tange ao contrato de trabalho intermitente, inovação trazida com a Reforma, pelos arts. 443, §3º e 452-A da CLT, as ADIs em andamento no STF são de n. 5806, 5826, 5829, 5950. Entretanto, até então, não houve deliberação da Corte Suprema acerca do tema, o que causa profunda insegurança jurídica e decisões conflitantes oriundas de interpretações distintas.
Como primeira decisão de Tribunal a respeito do assunto, tem-se os autos de número 0010454-06.2018.5.03.0097, dada pelo Tribunal Regional da 3ª Região, o qual julgou pela decretação da nulidade desta forma de contratação, entendimento este compatível com toda análise que aqui se demonstrará, haja vista a tamanha precarização das condições de trabalho e retrocesso, ao tratar do contrato intermitente.
Insta salientar que, após a inserção da Lei 13.467/17 no mundo jurídico, foi editada Medida Provisória pelo Presidente da República, a MP 808/2017, visando esclarecer alguns aspectos da nova legislação. Todavia, referido ato legislativo caducou, uma vez que não fora deliberada pelas casas do Congresso Nacional, tal como manda a Carta Magna. Assim, consoante ao que prevê o §11 do art. 62 da Constituição, não tendo sido editado decreto legislativo até 60 (sessenta) dias após a rejeição ou perda de eficácia da medida provisória, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência, conservar-se-ão por ela regidos.
Portanto, no referido caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região também analisou o texto legal desta Medida Provisória, pois o período contratual enquadrava-se dentro da vigência do ato legislativo, sendo, portanto, por ele também regido.
Em que pese a nova legislação trabalhista estar em vigor há pouco mais de um ano, certo é que, até então, ainda existem inúmeras dúvidas quanto à sua aplicação e interpretação, por todos os operadores de direito, mostrando-se, portanto, relevante a discussão acerca dos temas, visando melhores explicações. E é justamente o propósito deste artigo, especialmente no que tange à nova modalidade contratual lançada pela reforma trabalhista: o contrato intermitente.
Como é sabido, a exploração do trabalho é intrínseca ao capitalismo, uma vez que este sistema objetiva o máximo de lucro, com o mínimo de dispêndio, de forma a criar incessantemente mecanismos para dar exequibilidade à finalidade maior que, nem sempre é alcançada integralmente. Isto porque os métodos definidos, muitas vezes, possuem caráter autodestrutivo e contraditório, pois, na medida em que visa a redução de custos e o aumento exponencial dos lucros, a força produtiva decorrente do trabalho enfraquece, perdendo seu poder de consumo, o que impede o fluência da produção.
Com isso, o próprio sistema é obrigado a se renovar, conforme o decurso do tempo, visando sempre a manutenção de seu objetivo precípuo, de lucratividade dos detentores dos meios de produção. Assim, necessária se faz a análise e compreensão das metamorfoses ou modelos produtivos, objetivando maior entendimento do surgimento das flexibilizações trabalhistas, que não param de crescer nos dias atuais.
Geraldo Augusto Pinto[1], ao explicar as origens da organização do trabalho, afirma que muitos já associaram a origem da palavra “trabalho” ao “tripalium”, um antigo instrumento de tortura, pois a atividade laboral nem sempre foi considerada desejável por homens e mulheres em todas as épocas históricas. Entretanto, inegável é que as formas de trabalho – indesejáveis ou não – sempre existiram.
Dessa forma, “o trabalho como algo iminente à espécie humana”[2] é uma premissa a se constatar, bem como sua consequente interligação com o capitalismo, como mencionado. As pessoas dependem de forma exclusiva do trabalho para sobreviver e encontram, cada vez mais, em situações instáveis, precárias ou vivenciam o desemprego. Prova disso é que, atualmente, os índices de desemprego estão catastróficos[3], tão altos quanto o crescente número de trabalhadores informais.
Nas palavras de Ricardo Antunes a respeito do cenário contemporâneo,
Ao mesmo tempo que se amplia o contingente de trabalhadores e trabalhadoras em escala global, há uma redução imensa de empregos; aqueles que se mantêm empregados presenciam a corrosão dos seus direitos sociais e a erosão de suas conquistas históricas, consequência da lógica destrutiva do capital que, conforme expulsa centenas de milhões de homens e mulheres do mundo produtivo (em sentido amplo), recria, nos mais distantes e longínquos espaços, novas modalidades de trabalho informal, intermitente, precarizado, “flexível”, depauperando ainda mais os níveis de remuneração daqueles que se mantêm trabalhando. [4]
As flexibilizações e precarizações das condições de trabalho, muito embora tenham atingido níveis altíssimos na atualidade, não surgiram de agora. Como fator de mutação na maneira pela qual se operava o capitalismo no Mundo, o final do século XIX é marcado com o desenvolvimento do Taylorismo, teoria criada pelo engenheiro estadunidense Frederick Winslow Taylor, que se destacou pela originalidade de um sistema de organização de trabalho “cujos objetivos eram o aperfeiçoamento da qualidade e a diminuição do tempo gasto na realização de tarefas complexas”.[5]
Frederick W. Taylor (1856-1915) foi um jovem de família abastada que, por motivos não esclarecidos, abandonou os estudos para ingresso em universidade, empregando-se como operário aprendiz em uma fábrica metalúrgica. Lá, observou a capacidade produtiva de um trabalhador, verificando que sua “real produção” era sempre maior do que poderia oferecer à empresa.
Assim, propôs à indústria que trabalhava a inserção de um novo método, no qual subdividia ao extremo as atividades diversas em tarefas simples, fragmentando o trabalho, que era desempenhado de maneira não só especializada, como hierarquizada.
Com a fama da nova organização de trabalho, Taylor aprofundou os estudos formando-se em engenharia mecânica e escreveu algumas obras, tais como “Princípios de administração científica”, publicado nos EUA em 1911, e “Shop Management”, publicado em 1910, sempre mencionando sua técnica e característica de divisão na forma como se dava o trabalho.[6]
Patrícia Maeda, em sua obra “A era dos zero direitos”, destaca três alicerces da administração científica do trabalho desenvolvida por Taylor, como sendo “o parcelamento das tarefas, a separação entre planejamento e execução e o controle rígido dos tempos (cronometragem)”[7], destacando ainda que, nessa forma de organização do trabalho, “não há consideração alguma a respeito da individualidade do trabalhador, seja no que tange a sua capacidade de corresponder ao ritmo do trabalho imposto, seja a respeito no que toca a sua capacidade de fazê-lo de forma diferente, quiçá melhor”.[8]
À vista disso, no modelo de Taylor - o tão conhecido “Taylorismo” - o trabalhador era tido como mera extensão da linha de produção, representando um rígido controle social dentro das fábricas, de forma que,
o fracionamento das tarefas completa e reforça a expropriação da classe operária pela burguesa, não só como a subsunção formal ou expropriação das condições objetivas do trabalho – meios de produção – mas, sobretudo, com a subsunção material ou expropriação da subjetividade, das condições intelectuais do trabalhador.[9]
Período contínuo, fundado nos princípios e objetivos tayloristas, tais como a fragmentação do processo produtivo e o rígido controle das tarefas e tempos de trabalho, Henry Ford (1862-1947) inovou na organização do trabalho com a produção em série de automóveis em linha de montagem, de modo que, em 1913, já se produziam oitocentos automóveis por dia.[10]
Henry Ford, também estadunidense, desde jovem demonstrou uma inclinação para mecânica: aos 16 anos, começou a trabalhar em uma oficina em sua cidade e, após, fora contratado pela companhia Westinghouse, fabricante de veículos automotores movidos a vapor; anos depois, passou a trabalhar para as oficinas da Eagle Motor Works, em Detroit, desenvolvendo e adaptando motores a explosão.
Em 1903, estabeleceu, na própria Detroit, como diretor-geral e proprietário, a primeira planta da Ford Motor Company, que, por muito tempo foi a maior fabricante mundial dos veículos automotores, tendo implementado seus ideias:
A ideia básica era a seguinte: padronizando os produtos e fabricando-os numa escala imensa, de ordem de centenas ou milhares por dia, certamente os custos de produção seriam reduzidos e contrabalanceados pelo aumento do consumo, proporcionando, por sua vez, a elevação da renda em vista dos melhores salários que poderiam ser pagos em função do aumento de vendas e, portanto, dos lucros empresariais.[11]
Verifica-se que Ford aprimorou o sistema Taylorista, com uma visão segundo a qual “produção de massa significava consumo de massa”, implementado o dia de oito horas, pagando cinco dólares, com a finalidade de, simultaneamente, adaptar os trabalhadores ao sistema da linha de montagem e dar-lhes tempo de consumir os produtos que eram por eles produzidos, movimentando as engrenagens que mantém e auxiliam o funcionamento do capitalismo.[12]
Apesar da notória semelhança com o sistema taylorista, o fordista caracterizava-se pela mão de obra pouco qualificada, com tarefas fragmentadas e repetitivas, visando a produção em massa, o que distanciava o operário do processo de desenvolvimento do bem de consumo. Entretanto, a principal diferença entre ambos os modelos de produção era que, no fordismo, foi incluído um trilho, uma esteira rolante, ou um conjunto de ganchos ligados a um mecanismo de tração, de modo que a tarefa a ser executada chegava até o operador, evitando-se, com isso, a perda do tempo de deslocamento.
Outro elemento básico do modelo fordista era o “conjunto de postos de trabalho dispostos lado a lado, a cada trecho por onde passa o objeto de trabalho trazido pelo mecanismo de transferência” (trilho ou esteira rolante)[13]. Há de se destacar, ainda, que, constantemente, o taylorismo e fordismo são tratados como binômio,[14] em virtude de sua estreita semelhança. Nesse sentido, Ricardo Antunes, afirma que
De maneira sintética, podemos indicar que o binômio taylorismo/fordismo, expressão dominante do sistema produtivo e de seu respectivo processo de trabalho, que vigorou na grande indústria, ao longo praticamente de todo século XX, sobretudo a partir da segunda década, baseava-se na produção em massa de mercadorias, que se estruturava a partir de uma produção mais homogeneizada e enormemente verticalizada. Na indústria automobilística taylorista e fordista, grande parte da produção necessária para a fabricação de veículos era realizada internamente, recorrendo-se apenas de maneira secundária ao fornecimento externo, ao setor de autopeças. Era necessário também racionalizar ao máximo as operações realizadas pelos trabalhadores, combatendo o “desperdício” na produção, reduzindo o tempo e aumentando o ritmo de trabalho, visando a intensificação das formas de exploração.[15]
Outrossim, Geraldo Augusto Pinto assegura que, basicamente, a ideia central no sistema taylorista/fordista era
elevar a especialização das atividades de trabalho a um plano de limitação e simplificação tão extremo que, a partir de certo momento, o operário torna-se efetivamente um “apêndice da máquina” (tal como fora descrito, ainda em meados do século 19, por Karl Marx, ao analisar o avanço da automação na indústria da época), repetindo movimentos tão absolutamente iguais num curto espaço de tempo quanto possam ser executados por qualquer pessoa, sem a menor experiência de trabalho no assunto.[16]
Pode-se afirmar, portanto que, as mencionadas medidas tomadas no sistema taylorista/fordista evidenciam claramente o caráter de coisificação e reificação típicos desses sistemas, os quais objetivavam a produção em massa, e que, o operário, submetido à condições degradantes de trabalho, advindos dessas novas modalidades criadas de precarização, não era mais do que uma extensão das máquinas que operava.[17]
Para tanto, frente às condições degradantes de trabalho e o alto risco contínuo de acidentes, o operário deveria ser “perfeito”, aguentando a carga que lhe era imposta, isto é, “seres humanos em perfeitas condições de saúde física e mentais, os quais teriam temperamento e personalidade adequados para conviver durante um longo período de sua vida nessas condições”.[18] É por isso mesmo que dois elementos acompanharam esses sistemas: o nível de absenteísmo e a rotatividade nos quadros da empresa, ambos associados a um baixo nível de qualificação educacional e profissional dos trabalhadores. O operário era, portanto, descartável e alienado, tudo em prol do lucro empresarial.[19]
Certo é que, ao mesmo passo que o sistema taylorista/fordista de organização, expandia-se nas economias capitalistas centrais durante as duas guerras mundiais, também foi marcado pela grande constituição dos sindicatos de trabalhadores e conquistas de direitos sociais, as quais auxiliaram na articulação do Estado de bem-estar social, o chamado Welfare State.[20]
Para Patrícia Maeda, o Estado de bem-estar social foi, em grande medida, resultado dos trabalhadores organizados e busca pela ampliação progressiva de direitos civis, políticos e sociais.[21] É o que Norberto Bobbio consagra, tradicionalmente, como sendo os direitos de segunda geração, seguidos, pelos de terceira dimensão, os quais propugnaram os direitos sociais, senão vejamos:
Como todos sabem, o desenvolvimento dos direitos do homem passou por três fases: num primeiro momento, afirmam-se os direitos de liberdade, isto é todos aqueles direitos que tendem a limitar o poder do Estado e reservar para o indivíduo, ou para grupos particulares, uma esfera de liberdade em relação ao Estado; num segundo momento, foram propugnados os direitos políticos, os quais – concebendo a liberdade não apenas negativamente, como não impedimento, mas positivamente, como autonomia – tiveram como consequência a participação cada vez mais ampla, generalizada e frequentemente dos membros de uma comunidade no poder político (ou liberdade no Estado); finalmente, foram proclamados os direitos sociais, que expressam o amadurecimento de novas exigências – podemos mesmo dizer, de novos valores – como os do bem-estar e da igualdade não apenas formal, e que poderíamos chamar de liberdade através ou por meio do Estado.[22]
Dessa forma, quem laborou nesse período, apesar das características do período taylorista/fordista, viveu sob a égide de um Estado que, pelo menos, buscava se preocupar com ganhos sociais e seguridade,[23] o que se manteve em equilíbrio até meados dos anos de 1970, quando surgiram as primeiras revoltas do proletariado.
Assim, os métodos produtivos até então consagrados, sofreram sinais de esgotamento, obrigando, novamente, transmutar-se o capitalismo. Tal fato se deu em razão do exponencial avanço da globalização, o que expandiu a produção em massa para outras partes do globo e aumentou a competitividade no desenvolvimento do mercado externo, frente à hegemonia estadunidense.[24]
Nessa toada, mais especificamente por volta de 1980, o sistema de produção como um todo, necessitou sofrer certas modificações, sendo substituído pela técnica difundida “jus in time”, desenvolvido na Toyota Motor Company, no Japão, e introduzida rapidamente em indústrias de bens duráveis. Pela nova técnica, houve uma “focalização no produto principal, gerando desverticalização e subcontratação de empresas que passavam a desenvolver e a fornecer produtos e atividades com utilização de uma força de trabalho polivalente”[25]. Ou seja, o bem só era produzido na medida que o mercado de consumo demandava, sendo a matéria-prima direcionada, evitando-se a acumulação de produtos no mercado, reduzindo-se o desperdício, a estocagem e, consequentemente, reduzindo-se os custos.
Esse período, conhecido como Toyotismo, foi marcado por grandes flexibilizações trabalhistas, racionalização de matéria-prima, crescente automatização e uso de robôs/máquinas, qualificação do proletariado e redução do número de empregados. A partir de então, vigorou um novo regime de acumulação de capital em nível internacional, o da “acumulação flexível”, assim denominado por Harvey em 1992.[26]
Nesse regime, ficou marcado um confronto direto com a rigidez do fordismo, de modo que, o toyotismo, apoiava-se na flexibilidade nos processos de trabalho, mercado, produtos e padrões de consumo.[27] Com as flexibilizações, o fornecimento de produtos e atividades com a utilização e subcontratação de outras empresas, também houve o desenvolvimento de outras formas de trabalho e exploração, como o temporário, terceirização e tempo parcial.[28]
E não só! Como destaca Harvey, no período do pós-segunda guerra Mundial, nos Estados onde fora implementado o fordismo central – Europa Ocidental, Estados Unidos e Japão – o acesso ao emprego privilegiado com aumento salarial decorrente dos ganhos de produtividade na indústria dependia, basicamente, de questões racionais, de gênero e origem étnica, sendo os demais trabalhadores – quem não era branco, nem homem ou sindicalizado – considerado como o “resto”, o que fez surgir um forte movimento de mulheres assalariadas e mal remuneradas reivindicando seus direitos, em movimentos feministas.[29]
É fato notório que, atualmente, ainda que com devidas adaptações, o capitalismo e as indústrias dos mais diversos setores, ainda utilizam os modelos produtivos consagrados no início do século XX. Especificamente no Brasil, a implementação do sistema tayotista deu-se no período pós ditadura militar e, somado aos baixos salários, longas jornadas, intensa produção, tínhamos um movimento operário e sindical frágil, tentando reerguer-se da superexploração, o que dificultava qualquer forma de resistência.[30]
Diante desse contexto, somado à reestruturação produtiva dos anos 1990, a classe-que-vive-do-trabalho, no Brasil, teve que conviver com as consequências de um processo desencadeado “em meio à condições de exploração particulares e articuladoras de elementos herdeiros do fordismo (ainda vigentes em vários ramos e setores produtivos) com os novos mecanismos, próprios da acumulação flexível”.[31] Tais consequências desdobram-se, além de todo o exposto, pelos altos índices de acidentes e adoecimento em virtude do labor, não se tratando de fenômenos novos no cotidiano trabalhista.[32]
Note-se, portanto que, a evolução do capitalismo e dos modelos produtivos busca, ao máximo, a flexibilização das formas e normas de trabalho, o que, em regra, beneficia somente um dos polos da relação, qual seja, o patronal, em detrimento da classe trabalhadora.
A Lei nº. 13.467/17, conhecida como “reforma trabalhista”, foi uma imposição do governo passado, que começou timidamente com um projeto de poucos artigos e se transformou, nas palavras de Vólia Bomfim Cassar, em um “mostrengo jurídico”[33], eis que, o teor de seu texto, ao contrário do que afirmado pela imprensa,
desconstrói o direito do trabalho como conhecemos, inverte seus princípios, suprime regras favoráveis ao trabalhador, prioriza a norma menos favorável ao empregado, a livre-autonomia da vontade, o negociado sobre o legislado (para reduzir direitos trabalhistas), valoriza a imprevisibilidade do trabalho, a liberdade de ajuste, exclui regras protetoras do direito civil e de processo civil ao direito e processo do trabalho.[34]
Assim, há quem chame referida lei, de “deforma”, ou, entre aspas, “reforma”, sugerindo que a legislação demonstra verdadeiro retrocesso, o que, é vedado pela nossa Constituição.[35] Devemos, pois, relembrar o intuito do legislador constituinte, que era de melhora da condição social do trabalhador (art. 7º, caput), objetivo este ignorado pela nova legislação.
Especialmente no que tange o contrato de trabalho intermitente, a reforma deu nova redação e inseriu os arts. 443, caput e §3º e 452-A à CLT, dispondo que, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação intermitente, considerando assim como a
prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e empregador, exceto para os astronautas, regidos por legislação própria.[36]
Ademais, prevê o art. 452-A da CLT certos requisitos para validade dessa forma de contratação. São eles: (i) a contratação por escrito e, (ii) a especificação do valor da hora de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Continuam os parágrafos do referido artigo mencionando a forma como dará o procedimento dessa modalidade de contratação, devendo o empregador convocar o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para prestar os serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 03 (três dias) corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 01 (um) dia útil para responder ao chamado, presumindo-se o silêncio, a recusa, o que não irá descaracterizar a subordinação deste trabalhador.
Entretanto, aceita a oferta, a parte que descumprir – sem justo motivo - o chamado, pagará à outra, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, em 30 (trinta) dias, permitida a compensação. E, ao final de cada período, o empregado receberá o pagamento de forma imediata das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais, sendo necessário conter no recibo de pagamento a discriminação dos valores pagos.
Assegura o §8º do citado artigo que, o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal, fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento de tais obrigações
Acrescenta, ainda, o §5º do mesmo art. 452-A da CLT que, o período de inatividade do trabalhador intermitente não será considerado tempo à disposição do empregador, conforme previsão e regra geral dada pelo art. 4º da CLT, de forma que pode o contratado prestar serviços a outras empresas.
Por fim, o §9º dispõe que, a cada doze meses, o intermitente adquire direito a usufruir nos doze meses subsequentes, um mês de férias, sendo que, durante este período, fica impedida sua convocação.
A Medida Provisória 808, de 14 de novembro de 2017, apesar de ter caducado, isto é, perdido sua vigência em virtude da inércia do Legislativo para convertê-la em lei, deve aqui ser destacada, eis que o art. 62, §11 da Carta Suprema preceitua que, não editado o decreto legislativo a que se refere o §3º do mesmo dispositivo, em até 60 (sessenta) dias após a rejeição ou perda de eficácia do ato legislativo, as relações jurídicas delas constituídas e decorrentes a partir de atos durante sua vigência, conservar-se-ão por ela regidas.
Assim, referida MP merece enfoque, haja vista que, durante sua vigência, certas relações jurídicas foram ali consolidadas, fato que ocorreu, inclusive no caso do processo de número de número 0010454-06.2018.5.03.0097 que, conforme aqui já dito, trata-se da primeira decisão de decretação de nulidade do contrato intermitente.
Considerando que a vigência da MP 808 deu-se pelo período de 14/11/2017 a 23/04/2018, vejamos as modificações por ela dadas. Assim, por meio dela, dispunha o art. 452-A da CLT que, o contrato de trabalho intermitente deveria ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto negociação coletiva, de forma que, deveria nele especificar: i) a identificação, assinatura e domicilio ou sede das partes; ii) o valor da hora ou do dia do trabalho, que não poderia ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; iii) o local e prazo para pagamento da remuneração.
Em frente.
Ora, todavia, antes de adentrar às críticas, necessário, brevemente, ressaltar que essa modalidade contratual não é novidade, principalmente sob à ótica internacional, uma vez que há outras regiões do Globo que, muito antes, já fazia uso dessa técnica, como, por exemplo, Alemanha, Itália, Portugal, Espanha, Estados Unidos e Reino Unido. Ademais, como se mostrará a diante, o trabalho intermitente também não é um contrato inteiramente novo na esfera nacional, vez que já se encontravam jornadas de trabalho semelhantes à ele, especialmente a chamada “jornada móvel e variável”, repreendida pelo Tribunal Superior do Trabalho.
Antes de adentrar nos antecedentes do contrato intermitente brasileiro, além das formas de precarização e flexibilização já mencionadas no primeiro capítulo, necessária se faz a verificação desta modalidade contratual no âmbito internacional, do direito comparado, bem como de seus resultados, suas consequências e como essa forma de trabalho é vista pela sociedade e juristas.
Bem. Ao redor do Mundo, há vários Países que se utilizam dessa forma de contratação, conforme já mencionado. Portanto, o enfoque, em linhas gerais, será a análise do trabalho intermitente alemão, italiano, português, espanhol, norte-americano e inglês.
Na Alemanha, verifica-se que o contrato intermitente surgiu na legislação em 1985, mediante a "Lei de Promoção do Emprego", sob a denominação de "trabalho a pedido". Por meio dele, o trabalhador e a empresa celebram um contrato especificando a duração semanal e o número de horas diárias do trabalho. Caso o contrato omita-se a respeito da jornada semanal de trabalho, compreende-se que foi de 10 (dez) horas por semana, sendo que, com relação à frequência diária, o silêncio no ajuste autoriza a concluir que, o empregador deverá chamar o empregado para trabalhar ao menos 3 (três) horas por dia.[37]
Ainda, a referida lei, exige que o empregador convide o empregado para trabalhar com, no mínimo, 4 (quatro) dias de antecedência da data do início dos serviços, de modo que, a notificação realizada pelo empregador, gera para o empregado o dever de comparecimento. Entretanto, a jurisprudência alemã tem entendido que, no caso de haver norma coletiva dispondo a respeito do contrato intermitente, há a possibilidade de se alterar os limites mínimos.
Em relação ao modelo de trabalho intermitente no sistema jurídico da Itália, este fora introduzido em 2003, mediante a “Lei Biaggi”, objetivando o aumento do número de empregos formais, e sendo destinada para os trabalhadores de idade entre 25 a 55 anos de idade. Na referida lei consta que, é autorizada a aplicação dessa modalidade aos setores de entretenimento, turismo e serviços em locais aberto ao público. O objeto do contrato é estipulado por meio de negociação coletiva, podendo a execução ocorrer em períodos pré-determinados durante a semana, mês ou ano e, na falta de instrumento coletivo, as disposições são regulamentadas pelo Ministério do Trabalho italiano.
Autoriza-se pactuar cláusula em que o trabalhador se obriga a responder ao chamado do empregador no prazo não inferior a 1 (um) dia, sendo que, ausente essa cláusula, o empregado pode recusar a chamada, não sendo devida compensação financeira. Ainda, é lícita a negociação coletiva abrangendo outras atividades que não as especificadas pela lei, desde que o empregador restrinja-se a celebrar contrato com cada trabalhador por 400 (quatrocentos) dias a cada 3 (três) anos civis. Ultrapassado esse período, surge uma espécie de sanção pelo descumprimento e o contrato é reputado por tempo integral e por prazo indeterminado.[38]
Por fim, a legislação italiana proíbe o uso de trabalho intermitente com finalidade substitutiva de trabalhadores em greve; em empresas que realizaram dispensas em massa nos últimos 6 (seis) meses; que tenham suspensão e redução do horário de trabalho; ou no caso de empregadores que não procederam à avaliação de risco em matéria de segurança do trabalho. Verifica-se, pois, uma série de exigências para esta contratação.
Em Portugal, o contrato de trabalho intermitente integra um dos pontos do “Acordo Tripartido para um Novo Sistema de Regulação das Relações Laborais” de 2008, ingressando na ordem jurídica portuguesa com o advento do Código de Trabalho de 2009.[39] É disposto pelos arts. 157 a 160 do referido diploma.[40] Nesse sentido, o artigo 157° do Código trabalhista concentra a intermitência em atividade exercida pela empresa com descontinuidade ou intensidade variável, de modo que possibilita o emprego intermitente em inúmeras atividades empresariais, exigindo, para tanto, que a contratação seja por escrito.[41] Ademais, importante frisar que o trabalhador tem direito de receber pelo menos 20% da retribuição base durante o período de inatividade, não ficando à própria margem, sem qualquer remuneração. É o comando do art. 160 das leis trabalhistas.
André Almeida Martins destaca a distinção legal, no modelo português, entre duas submodalidades de trabalho intermitente, quais sejam, o alternado e o à chamadas. Vejamos:
A flexibilidade proporcionada por este novo instrumento do ordenamento jurídico-laboral resulta em grande medida daquilo que se pode caracterizar como as duas espécies ou submodalidades que o trabalho intermitente assume no CT 2009. Com efeito, resulta do regime dos arts. 158º a 160º do CT 2009 que o modelo de contrato de trabalho intermitente introduzido pelo legislador comporta quer o designado trabalho alternado, quer o trabalho à chamada, duas espécies de um mesmo gênero que apresentam diferenças significativas quer a nível do específico regime jurídico, quer sobretudo a nível da dinâmica entre flexibilidade e repercussão das relações laboral na esfera da vida privada do trabalhador.
No nº 1 do art. 159º do CT 2009 é delineada a distinção entre estas duas submodalidades do trabalho intermitente, na medida em que, por um lado, se permite que as partes estabeleçam no contrato "a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado", definindo também "o início e termo de cada período de trabalho", assim optando pela submodalidade do trabalho alternado, ou então, por outro lado, e num registro de maior flexibilidade e incerteza, escolham antes a "antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele", o que caracteriza o núcleo essencial do chamado trabalho à chamada.[42]
Nesse espeque, Eneida Melo Correia de Araújo também faz menção às duas modalidades contratuais intermitentes, de modo que, no alternado, que consta no art. 159° do Código de Trabalho português, “as partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de labor”[43], havendo ainda, a previsão da quantidade de tempo a ser prestada pelo empregado, bem como o início e término de cada período a ser trabalhado anualmente, de forma que, o empregador sabe, antecipadamente, quais as épocas do ano em que terá necessidade desse trabalhador.
Ainda, a norma jurídica proíbe que a prestação do trabalho seja por período inferior a seis meses por ano, e estabelece que, ao menos 4 (quatro) meses de trabalho sejam consecutivos, de modo a dar mais segurança ao trabalhador.
Com relação ao trabalho intermitente à chamada, previsto na parte final do art. 159° do Código de Trabalho, “as partes fixam a antecedência de tempo em que o empregador deverá informar o empregado do início do labor, o qual não poderá ter marco inferior a 20 dias”[44], ficando o empregado sujeito à necessidade do empregador, o qual detém competência para dizer se haverá trabalho e quando haverá, ou seja, o momento de sua prestação pelo empregado.
De outro lado, o artigo 160° do Código assegura que, “no trabalho intermitente à chamada, durante o período de inatividade, o trabalhador faça jus a um pagamento (compensação financeira) que deve ser fixada em negociação coletiva.”[45] Também prevê que, na ausência de norma coletiva, o empregado terá direito de receber o equivalente a 20% da remuneração base com periodicidade igual à da remuneração. Dispõe, ainda, que, não há exclusividade, de forma que, no período em que o empregado não estiver prestando serviços para a empresa, poderá executar trabalhos para terceiros.
Assim, a semelhança entre ambas as formas de contratação, seja alternada ou à chamada, é que devem ser indicados o número anual de horas de trabalho, ou o número anual de dias de trabalho em tempo integral, o qual corresponde ao quantum. Ou seja, o trabalhador tem conhecimento do número de horas a serem prestadas; se omissa estas disposições, o contrato é considerado sem período de inatividade.
Portanto, no caso do trabalho intermitente alternado, “há maior previsibilidade, pois a atividade empresarial permite antever a necessidade da prestação laborativa, o que comparativamente mais se assemelha, no Brasil, à contratação a termo prevista na alínea a do § 2º do art. 443 da CLT.” Já em relação ao intermitente à chamada, “há maior imprevisibilidade, havendo o chamado ao trabalho de acordo com a necessidade do empregador.”[46]
No que tange o modelo espanhol, o contrato intermitente é previsto no art. 16 do Estatuto dos Trabalhadores como “fixo-descontínuo”, estabelecendo que se trata de contrato por tempo indeterminado para trabalhos fixos e descontínuos, que não se repetem em datas certas. O contrato deverá ser escrito e indicar a duração estimada da atividade, a jornada e os horários de trabalho estimados, dando-lhe o mínimo de segurança ao trabalhador. Ainda, a legislação remete a regulamentação suplementar à negociação coletiva.[47]
Estima-se que, atualmente, sejam mais de duzentos mil trabalhadores espanhóis submetidos à esses contratos. Lá, as convocações ocorrem por ordem de antiguidade do trabalhador, possibilitando nos meses ou períodos de inatividade, que os empregados tenham outra ocupação, contudo, isso geralmente não ocorre.[48]
Em relação ao modelo de contrato intermitente no direito americano e no direito inglês, Paulo Roberto Fernandes e Eneida Melo Correia de Araújo[49], destacam a figura dos chamados “just-in-time workers” e “zero-hour contracts”, respectivamente. Esclarecem que, “o sistema jurídico anglo-saxônico confere maior liberdade na contratação das relações de trabalho em geral, seguindo o trabalho intermitente essa mesma perspectiva.”[50]
Assim, nos Estados Unidos existe o trabalhador denominado “just-in-time scheduling”, caracterizando-se pela escala de trabalho ocorrer com pouca antecedência, e as horas de trabalho também terem inúmeras oscilações. Preponderantemente, esse trabalhador é utilizado em lojas de varejo e restaurantes, as quais, segundo relatório da Conferência Internacional do Trabalho, possuem softwares, utilizando dados, curvas de vendas e informações meteorológicas, capazes de fornecer o fluxo de clientes, elementos que viabilizam o conhecimento do número de trabalhadores necessários para os próximos dias.
Até mesmo nos Estados Unidos, berço do capitalismo Mundial atual, reconhece-se que essa espécie de contratação é danosa ao trabalhador pela incerteza dos valores a receber e escala a cumprir. Tanto é assim, que há um movimento para tentar minimizar os impactos negativos dessa forma de contratação em certos estados e, principalmente, no distrito de Columbia. São as chamadas leis “reporting time-pay”, as quais impõem ao empregador o pagamento de um valor mínimo ao empregado que trabalha sob essa modalidade, isto é, em turnos calendarizados. Também existem leis nas cidades de São Francisco e Seattle, visando a limitação desse tipo de contrato.[51]
Por último, destaque merece a legislação do Reino Unido, uma vez que, segundo juristas, teria sido o modelo adotado pela inovação dada pela lei brasileira, n. 13.467/17[52], bem como é tido como um dos membros da União Europeia que detém o mercado trabalhista mais flexível e liberal, no que diz respeito às contratações. Diferencia-se, pois, dos demais países da união europeia pelo seu baixo padrão de proteção ao emprego, bem como a regulação das leis trabalhistas com forte influência do mercado, através de intensas flexibilizações, sendo conhecidas pelo seu aspecto “pró-empregador”. [53]
Patrícia Maeda ressalta que, no Reino Unido, essa forma de contratação – chamada de “zero-hour contracts” - já existe há mais de 20 anos[54], contudo, a discussão a respeito só tornou-se relevante em junho de 2013, após a divulgação de que uma grande empresa varejista o utilizava em grande escala.[55]
Previsto no art. 27 do Employment Rights Act 1196, “com características de inexistência de garantia de prestação de serviços e de recebimento de salário”[56], lá, o contrato zero hora é apresentado como grande aposta do Estado para flexibilidade ainda maior nos negócios. Muito embora não haja conceito pacífico e engessado[57], toda avença dessa modalidade contratual possui um elemento comum, qual seja, a ausência de garantia de número mínimo de horas de trabalho, sendo que, as diferenças de nomenclatura e a falta de conceituação específica acabam fazendo com que muitos trabalhadores sequer saibam que são contratados “zero hora”.
Importante, ainda, destacar que, um projeto de lei, que tramitou no Parlamento britânico, entre 2013 e 2014, o qual anunciava a proibição do contrato zero-hora, o definia como:
1) um contrato zero-hora é um contrato ou acordo para a prestação de trabalho, que não especifica as horas de trabalho garantidas e tem uma ou mais das seguintes características: a) exige que o trabalhador esteja disponível para o trabalho quando há garantia de que esse trabalhador será necessário; b) exige que o trabalhador trabalhe exclusivamente para um empregador; c) o não fornecimento de um contrato que defina as horas de trabalho regulares após o trabalhador ter sido contratado por 12 semanas consecutivas.[58]
Uma outra proposta, apresentada na sessão parlamentar britânica, entre 2014 e 2015, deixou de pretender sua proibição, e regulamentou tal modalidade como sendo um contrato ou acordo para fornecimento de mão de obra que: a) não especifica as horas de trabalho garantidas, ou b) especifica as horas de trabalho garantido, solicitando-se ou esperando-se que o trabalhador esteja disponível para o trabalho por um período que exceda 20% as horas de trabalho garantidas em contrato.” Ademais, neste mesmo ano, 2015, proibiu-se as cláusulas de exclusividade que, até então, era amplamente permitidas, de modo que possibilitava que o empregador inserisse ao contrato, ficando o empregado restrito de prestar serviço à outras empresas, ainda que em seu período de inatividade.[59]
Assim, em linhas gerais, no Reino Unido, o trabalho intermitente ocorre mediante o contrato zero hora, no qual não garante o número de horas a serem trabalhadas pelo empregado. “As partes celebram um negócio no qual o trabalhador concorda em estar disponível para trabalhar como e quando for necessário para a empresa, sem que se assegurem os horários ou a quantidade de horas de trabalho.” [60]
Paulo Roberto Fernandes destaca que, como é notório, a contratação com maior incidência de intermitentes, especialmente no Reino Unido e Estados Unidos, dá-se em restaurantes e lojas de varejos, de forma que, a cadeia de restaurantes Mc Donald’s possuem 90% de seu pessoal contratados em regime zero hora.
Conforme visto, a partir do final do século XIX e começo do século XX, a ideologia neoliberal ganhou força. Patrícia Maeda bem destaca que, essa forma de pensamento trouxe consigo “propagandas de modernidade e da flexibilização como fundamento para ‘repensar o direito do trabalho’, o que, no caso concreto, significava destruir a ideia de proteção ao trabalhador”[61], como algo necessário para aumentar a produtividade e competitividade no cenário mundial. Desde então, com a reestruturação do modelo pós-fordista e a precarização das condições de trabalho, frente às contínuas flexibilizações, o direito trabalhista sofre contínuos ataques, pois é visto como entrave à lógica do mercado mundial.
Especificamente, no que tange à flexibilização por meio do contrato intermitente, trata-se de uma modalidade contratual contrária à lógica ordinária de trabalho, isto é, a de jornada fixa de oito horas diárias e 44 semanais, prevista constitucionalmente. Isto porque, da maneira como foi inserido à CLT, pela lei n. 13.437/17, não houve sequer previsão de jornada fixa, nem da quantidade de horas a serem trabalhadas diária, semanal ou mensalmente. Claro é, portanto, que é um contrato atípico.[62]
Apesar de assim ser, não há qualquer limitação quanto ao seu uso, tal como ocorre no âmbito internacional, de certa forma, conforme visto pela análise do direito comparado, de modo que, no Brasil, é lícita a expansão dessa sistemática em todo o mercado de trabalho, a exceção dos astronautas, apenas.
Há de se ressaltar também que, essa modalidade contratual também é exceção ao disposto no art. 4º das leis trabalhistas, que considera tempo de trabalho o período que o empregado fica à disposição do empregador, inclusive somente aguardando ordem, pois o novel §5º do art. 452-A, considera que o período de inatividade não é contado como tempo à disposição do empregador, sob o argumento de que o empregado poderia prestar serviços à outros contratantes. Questiona-se: qual outro empregador irá querer contratar um empregado vinculado em período de intermitência?
Nesse mesmo sentido, Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado reforçam o intuito destrutivo do conceito de jornada de trabalho, tempo à disposição do empregador e salário, dado pelo contrato intermitente:
O contrato de trabalho intermitente, nos moldes em que foi proposto pela Lei da Reforma Trabalhista - caso lidas, em sua literalidade, as regras impostas por esse diploma legal -, busca romper com dois direitos e garantias justraba1histas importantes, que são da estrutura central do Direito do Trabalho: a noção de duração do trabalho (e de jornada) e a noção de salário. A noção de duração de trabalho envolve o tempo de disponibilidade do empregado em face de seu empregador, prestando serviços efetivos ou não (caput do art. 4Q da CLT). A Lei n. 13.467/2017, entretanto, ladinamente, tenta criar conceito novo: a realidade do tempo à disposição do empregador, porém sem os efeitos jurídicos do tempo à disposição.
Igualmente a noção de salário sofre tentativa de desestruturação pela Lei da Reforma Trabalhista: conceituado como a parcela contra prestativa devida e paga pelo empregador a seu empregado em virtude da existência do contrato de trabalho, a verba salarial pode ser por unidade de tempo (salário mensal fixo -o tipo mais comum de salário), por unidade de obra (salário mensal variável, em face de certa produção realizada pelo obreiro), ou por critério misto (denominado salário-tarefa, que envolve as duas fórmulas de cálculo).
Lidos, apressadamente e em sua literalidade, os novos preceitos jurídicos parecem querer criar um contrato de trabalho sem salário. Ou melhor: o salário poderá existir, ocasionalmente, se e quando o trabalhador for convocado para o trabalho, urna vez que ele terá o seu pagamento devido na estrita medida desse trabalho ocasional. [63]
Ademais, defendem os autores pela incompatibilidade com o preceito constitucional, dado pelo art. 7º, VII da Carta Maior, o qual garante aos trabalhadores salário, nunca inferior ao mínimo, inclusive para os que recebem remuneração variável. Portanto, sem dúvida, o empregado deveria ter garantido o “o mínimo fixado em lei (salário mínimo legal), em periodicidade mensal”[64]. Seja por disposição constitucional ou seja pela própria CLT, no art. 78, caput e parágrafo único[65] - dispositivos estes que garantem o pagamento do salário mínimo legal, ainda que haja recebimento de remuneração variável – há, portanto, contradição com as regras da nova modalidade contratual.
Apesar das nítidas incompatibilidades, por assim dizer, e, no caso da Constituição Federal, inconstitucionalidade, certo é que no Brasil, uma grande rede de fast-food (McDonalds), já havia implantado uma experiência similar nos seus contratos celebrados.
A partir de 1995, o McDonald’s introduziu uma “jornada móvel e variável”, por meio da qual, os empregados eram contratados sem jornada prefixada, com pagamento apenas das horas efetivamente laboradas, sem o computo das horas à disposição do empregador, “o que representada expressiva insegurança do salário mensal, que poderia chegar a ser inferior ao piso salarial da categoria”.[66] Para tanto, o obreiro “ficava aguardando ser chamado para trabalhar em uma sala dentro do estabelecimento comercial – sala de break – durante sua jornada”[67], sendo que, o tempo de break não era considerado hora trabalhada, apenas mera disposição ao empregador, no aguardo pelo chamado.[68]
O caso foi levado ao Tribunal Superior do Trabalho, que firmou entendimento sobre a ilicitude dessa forma de contratação. Nessa toada, por exemplo, a Oitava Turma do TST, em ação civil pública (autos de n. 9891900-16.2005.5.09.0004) [69], se pronunciou no sentido de que a ausência da estipulação de carga horária semanal e de horários para entrada e saída prejudica o empregado, vez que o coloca à disposição do empregador durante jornada integral e sem remuneração, violando, pois, dispositivos da jornada de trabalho.[70] Dessa forma, claro é que há uma transferência do risco do negócio que, em tese, é e deveria ser do empregador, para os empregados, que passam a ter remuneração somente quando há trabalho efetivo na loja, o que está em descompasso com preceitos básicos, tais quais art. 4º e 9º da CLT.
Em outro julgado, de número 762-72.2010.5.02.0070[71], nesse mesmo sentido, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, considerou que a jornada móvel flexível ofende os Princípios constitucionais e representa desrespeito às normas de proteção ao trabalhador, especialmente no que tange às normas de proteção da jornada de trabalho, bem como ressaltou que, à luz da OIT, em respeito à dignidade da pessoa humana, e da ideia de desmercantilização, o trabalho não é uma mercadoria.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL. INVALIDADE. AFRONTA AOS ARTIGOS 7º, XIII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, E 58, CAPUT, DA CLT. AFRONTA AO PRIMEIRO DOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA OIT (“O TRABALHO NÃO É UMA MERCADORIA”), ENUNCIADO PELA DECLARAÇÃO RELATIVA AOS FINS E OBJETIVOS DA OIT, DE 1944 (“DECLARAÇÃO DE FILADÉLFIA – ANEXO). AFRONTA A QUATRO PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS CARDEAIS DE 1988: DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA; VALORIZAÇÃO DO TRABALHO E DO EMPREGO; JUSTIÇA SOCIAL; SUBORDINAÇÃO DA PROPRIEDADE À SUA FUNÇÃO SOCIAL. DIFERENÇAS SALARIAIS PERTINENTES À JORNADA PADRÃO DE 08 HORAS AO DIA E DURAÇÃO DE 44 HORAS NA SEMANA (DIVISOR MENSAL 220). [...] As normas jurídicas heterônomas estatais estabelecem um modelo normativo geral, que se aplica ao conjunto do mercado de trabalho, de 08 horas de trabalho diárias e 44 semanais (art. 7º, XIII, da CF), que não pode ser flexibilizado em prejuízo do empregado. No mesmo sentido, o art. 58, caput, da CLT “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Em face desses parâmetros, compreende-se que a adoção de um regime de duração do trabalho amplamente flexível (de 08 a 44 horas semanais), com evidente prejuízo ao trabalhador – principalmente porque afeta o direito à manutenção de um nível salarial mensal -, implica ofensa a princípios inscritos na Constituição Federal de 1988 – dignidade da pessoa humana (arts. 1º, III, e 170, caput), valorização do trabalho e emprego (arts. 1º, IV, e 170, caput e VIII), justiça social (art. 3º, I, II, III e IV, e 170, caput) e subordinação da propriedade à sua função social (art. 170, III). Relevante também enfatizar que a Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, reunida em Filadélfia em 1944, ao declarar os fins e objetivos da OIT, bem como dos princípios que deveriam inspirar a política de seus Membros, inscreveu, como princípio fundamental, que “o trabalho não é uma mercadoria”. Sob o ponto de vista jurídico, a desmercantilização do trabalho humano efetiva-se pela afirmação do trabalho digno. Entende-se que a dignidade no trabalho somente é concretizada pela proteção normativa e mais precisamente por meio da afirmação de direitos fundamentais trabalhistas. Nesse contexto, o Direito do Trabalho assume papel de destaque, pois a essência de sua direção normativa, desde a sua origem até a atualidade, é explicitada no sentido de “desmercantilizar, ao máximo, o trabalho nos marcos da sociedade capitalista”. Em face desses princípios previstos no cenário normativo internacional, além dos Princípios e regras constitucionais explícitas em nosso ordenamento jurídico interno, bem como de normas legais, é inválida a cláusula contratual que estabelece a chamada “jornada móvel”. Isso porque ela retira, do empregado, a inserção na jornada clássica constitucional, impondo-lhe regime de trabalho deletério e incerto, subtraindo ademais o direito ao padrão remuneratório mensal mínimo. Nesse sentido, compreende-se que a decisão recorrida violou o art. 9º da CLT. Recurso de revista conhecido e provido quanto ao tema.[72] (g.n.)
Como se já não bastasse todo exposto, é preciso destacar também que, por óbvio, o contrato intermitente não respeita a comutatividade[73], uma vez que o empregado não sabe o quanto vai trabalhar, em quais dias e quanto receberá. Patrícia Maeda lembra que, “nem mesmo o contrato civil permite este desnível entre obrigações e deveres entre as partes.”[74]
Mauricio Goldinho Delgado, ao abordar sobre as características, assim como outros autores, considera que o contrato de trabalho é: 1) de caráter sinalagmático; 2) de trato sucessivo; e, 3) dotado de alteridade.[75] Como de caráter sinalagmático, deve-se entender que é preciso constar obrigações contrapostas, havendo reciprocidade contratual, para ensejo do equilíbrio formal. Já o trato sucessivo refere-se à continuidade das prestações centrais do contrato (trabalho e verbas salariais) sucederem no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, mês a mês. Por fim, a dotação de alteridade diz respeito ao risco do negócio, que é sempre por conta do empregador, quanto à obtenção – ou não – dos resultados.
Nesse sentido, Amauri Cesar Alves critica a contratação intermitente, afirmando que, sequer, as características contratuais básicas são respeitadas, de forma a descaracterizar e deformar o contrato de trabalho, retirando, pois, sua essência. Defende o autor que, o legislador estabeleceu que somente haverá trabalho e salário com o chamado do empregador, de modo que não há mais como falar em obrigações contratuais recíprocas, durante o período de inatividade; bem como não há continuidade no tempo e que, ao contrário do que pressupõe a alteridade contratual, o empregador não assume por conta exclusiva os riscos do negócio.[76]
Para Vólia Bomfim, a criação de mais uma espécie de contrato de trabalho sob a denominação “contrato intermitente” visa, em verdade, autorizar a “jornada móvel e variada” – que já era tão criticada pelo próprio TST – bem como o “bico”, ou seja, a imprevisibilidade da prestação de serviços, ferindo os Princípios da segurança jurídica e proteção ao trabalhador, sendo claro que a proposta legislativa só atende aos interesses dos empresários.[77]
Nessa mesma linha, Homero Batista, chama essa modalidade de contratação de “bico oficial”,[78] afirmando que com sua autorização legal, a gênese e a disciplina “atearão fogo sobre a literatura juslaboral, pois se parte do zero nesse segmento, sem paralelos na legislação nacional.”[79] Ademais, o autor confirma que, com este contrato, é inegável o potencial inesgotável de precarização do trabalho.
Afirma, ainda, o referido autor que “vários estudiosos enxergaram cenários terríveis, em que a taxa de desemprego pode cair drasticamente, mas de maneira artificial, com várias pessoas tendo vários contratos zerados”, de modo que, o empregado continuaria a sofrer penalidades em dinheiro, ficando atrelado a contrato sem futuro e perdendo oportunidades de emprego duradouras. Como se vê, portanto, o contrato intermitente sequer diminui – efetivamente – os índices de desemprego, apenas o mascara.
Certo é que, a Organização Internacional do Trabalho, na Declaração de Filadélfia de 1944, firmou entendimento de que “o trabalho não é mercadoria”, consagrando isto à Princípio fundamental, devendo, pois, os Estados-partes observarem tal máxima.[80] Especificamente em relação às Convenções firmadas no próprio âmbito da OIT, evidencia-se a nítida invalidade do contrato intermitente, trazido com a Lei n. 13.467/17. A título de exemplo, tem-se a Convenção de n. 95, sobre a proteção ao salário, justo e razoável, ratificada pelo Brasil em 1957[81], sendo, portanto, obrigatória sua observância. A nova modalidade contratual, ademais, não coaduna com o conceito de “trabalho decente”[82] tão enraizado pela OIT em seus projetos, desde 1999.
Tanto é assim que a Anamatra no Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (XIX CONAMAT), realizado em maio de 2018, aprovou na comissão 3, as teses de nº 26, 27 e 28[83], sendo esta última, inclusive, utilizada pelo acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, cuja decisão foi a primeira a decretar a nulidade da contratação, teses estas com os seguinte entendimentos, respectivamente:
TRABALHO INTERMITENTE. VIOLAÇÃO DA CONVENÇÃO 95 DA OIT SOBRE A PROTEÇÃO AO SALÁRIO. NULIDADE. VIOLA O ART. 4º, “B” DA CONVENÇÃO 95 DA OIT SOBRE A PROTEÇÃO DO SALÁRIO (JUSTO E RAZOÁVEL), A CONTRATAÇÃO POR TRABALHO INTERMITENTE, QUANDO NÃO RESPEITADO O SALÁRIO MÍNIMO VIGENTE, O PISO SALARIAL PROFISSIONAL OU PREVISTO EM NORMA COLETIVA DA CATEGORIA, SEMPRE CONSIDERADO O VALOR MENSAL, COM O PAGAMENTO DAS FÉRIAS, 13º SALÁRIO E FGTS DE FORMA PROPORCIONAL. A ESTIPULAÇÃO DE REMUNERAÇÃO POR HORA, COM VIOLAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO E AO PISO PROFISSIONAL OU SALARIAL DA CATEGORIA DEVE SER CONSIDERADA NULA, PARA QUE SEJA OBSERVADO SALÁRIO MÍNIMO MENSAL, JUSTO E RAZOÁVEL, COMO PREVÊ A CONSTITUIÇÃO (ARTIGO 7º, IV, V E VII) E A CONVENÇÃO 95 DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO.
O TRABALHO INTERMITENTE E A VIOLAÇÃO AO REGIME CONSTITUCIONAL DE EMPREGO. O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, PREVISTO PELA LEI Nº 13.467/2017, É INCONSTITUCIONAL POR VIOLAR O REGIME DE EMPREGO, A DIGNIDADE HUMANA, O COMPROMISSO COM A PROFISSIONALIZAÇÃO E O PATAMAR MÍNIMO DE PROTEÇÃO DEVIDO ÀS PESSOAS QUE NECESSITAM VIVER DO SEU TRABALHO, FERINDO, AINDA, O DIREITO DE INTEGRAÇÃO NA EMPRESA (ART. 7º, I DA CONSTITUIÇÃO). A CIDADANIA PARA O TRABALHO SE EXPRESSA NO DIREITO À OCUPAÇÃO DIGNA, QUE CONTEMPLE CONDIÇÕES MÍNIMAS DE PROTEÇÃO JURÍDICA, SEGURANÇA E IGUALDADE, ALÉM DE PREVISIBILIDADE E PERMANÊNCIA DO TRABALHADOR NO MERCADO. O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE, PELAS MESMAS RAZÕES, VIOLA O “PROTOCOLO DE SAN SALVADOR”, QUE POSSUI STATUS DE SUPRALEGALIDADE E É REPRESENTATIVO DO COMPROMISSO INTERNACIONAL COM UMA POLÍTICA INTERNA CONSISTENTE COM O REGIME DE EMPREGO E COM AS CONDIÇÕES CONCRETAS QUE POSSIBILITAM O INCREMENTO DA CONDIÇÃO SOCIAL E PROFISSIONAL DOS TRABALHADORES.
O TRABALHO INTERMITENTE E AS LIMITAÇÕES CONSTITUCIONAIS E LEGAIS. OBSERVADO O SEU CARÁTER EXCEPCIONAL, É ESSENCIAL A FORMALIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO INTERMITENTE, CONTEMPLANDO-SE, INCLUSIVE, OS PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS, A QUANTIDADE MÍNIMA DE HORAS OU A ESTIMATIVA DE SERVIÇOS A EXECUTAR, SENDO INVIÁVEL A COBRANÇA DE MULTAS DO TRABALHADOR. O TRABALHO INTERMITENTE É INCOMPATÍVEL COM O ATENDIMENTO DE DEMANDA PERMANENTE, CONTÍNUA OU REGULAR OU PARA SUBSTITUIR POSTO DE TRABALHO EFETIVO E NÃO SERVE PARA SE ADOTAR A ESCALA MÓVEL E VARIÁVEL DE JORNADA.
Nessa mesma esteira, o Ministério Público do Trabalho editou uma portaria, de n. 349, de 23 de maio de 2018, visando o estabelecimento de regras e esclarecimento de diversos aspectos relacionados à reforma trabalhista; dentre eles, o contrato intermitente. Assim, dos arts. 2º ao 6º do referido ato infralegal, dispõe o MPT que as partes tem faculdade de convencionar sobre: I - locais de prestação de serviços; II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; afirmando, ainda que, “para fins do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A da referida lei.”[84]
Continua complementando a lei, afirmando que:
Art. 4º, § 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
Art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Art. 6º No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.[85]
Dada sua nítida inconstitucionalidade em diversos aspectos, há várias ADIs tramitando perante o STF, questionando a reforma como um todo, e especialmente o contrato de trabalho intermitente, as ações são de n. 5806, 5826, 5829, 5950. Contudo, até o presente momento, não houve tutela jurisdicional definitiva, o que só dispara e reforça as controvérsias acerca do tema.
A inconstitucionalidade do contrato intermitente é medida que se impõe para preservar o mínimo de garantias aos trabalhadores, devastadas pela reforma. Isto se dá ao fato de que, além de todo o alegado, o contrato realizado desta forma não assegura condições mínimas para existência digna do trabalhador brasileiro, bem como não resguarda a fruição de direitos fundamentais sociais básicos como salário-mínimo, férias remuneradas, 13º salário e previdência social, reduzindo o trabalho “a coisa, objeto, instrumento que será utilizado pelo patrão de modo intermitente, quando este bem entender. Quando não estiver sendo usado, ficará o empregado recolhido à sua insignificância”[86]. Tal fato viola significativamente o Princípio da dignidade da pessoa humana, norma esta elevada à fundamento da República (art. 1º, III da CF), a valorização do trabalho e emprego (arts. 1º, IV, e 170, caput e VIII da CF), a justiça social (art. 3º, I, II, III e IV, e 170, caput), a subordinação da propriedade à sua função social (art. 170, III), a vedação ao retrocesso e o art. 9º da CLT, que proíbe a fraude na aplicação dos preceitos contidos na legislação juslaboral.
Ora, pois, qual função social a empresa está exercendo ao contratar o trabalhador nesta modalidade, sem sequer observar características contratuais básicas, garantir o número de horas mínimas trabalhadas ou a remuneração mínima para sobrevivência?
Nem se alegue que o ordenamento jurídico já prevê outras formas de recebimento de salário proporcional, como o regime de tempo parcial, modificado também pela reforma, pelo art. 58-A, §1º da CLT. A uma, porque esta modalidade de contratação também é precária e flexível; a duas, porque, ainda que precária, não se compara à intermitência – ainda pior – vez que, no regime parcial, ao menos os empregados tem conhecimento dos termos contratuais, e de quantas horas irão trabalhar, não configurando “zero horas”, como no contrato intermitente.
Nesse sentido, assim dispõe Amauri Cesar Alves:
Atualmente, a regra do art. 58-A da CLT permite absurdas 32 horas semanais de trabalho "parcial". É possível ao empregador contratar, depois da "reforma trabalhista", trabalho em tempo parcial de 30 horas por semana sem exigência de horas extras ou de até 26 horas, oportunidade em que poderá exigir até 6 horas extraordinárias semanais". Aqui, diferentemente do que acontece com o trabalho intermitente, o empregador tem necessidade regular de trabalho, havendo fixação de jornadas e horários fixos, sem alternâncias significativas durante a prestação laborativa. Não há incertezas quanto à necessidade da presença do empregado.
Vale ressaltar, ainda, os Enunciados firmados pela Anamatra, visando a melhor condução do processo e aconselhando os julgadores nas soluções de litígios. São eles os de números 73, 74, 85 e 90 da 2ª jornada de Direito Material e Processual do Trabalho da Anamatra:
73. Contrato de trabalho intermitente: inconstitucionalidade. É inconstitucional o regime de trabalho intermitente previsto no art. 443, § 3º, e art. 452-A da CLT, por violação do art. 7º, I e VIl, da Constituição da República e por afrontar o direito fundamental do trabalhador aos limites de duração do trabalho, ao décimo terceiro salário e às férias remuneradas.
74. Contrato de trabalho intermitente: salário-mínimo. A proteção jurídica do salário-mínimo, consagrada no art. 7º, VIl, da Constituição da República, alcança os trabalhadores em regime de trabalho intermitente, previsto nos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT, aos quais é também assegurado o direito à retribuição mínima mensal, independentemente da quantidade de dias em que for convocado para trabalhar, respeitado o salário-mínimo profissional, o salário normativo, o salário convencional ou o piso regional.
85. O contrato de trabalho intermitente no Brasil não corresponde ao zero-hours contract britânico. Nos contratos de trabalho intermitente, é obrigatório indicar a quantidade mínima de horas de efetiva prestação de serviços, pois não se admite contrato de trabalho com objeto indeterminado ou sujeito a condição puramente potestativa, consoante arts. 104, 11, 166, 11, e 122, do Código Civil, aplicáveis subsidiariamente à matéria, nos termos do art. 8Q, parágrafo único, da CLT.
90. Contrato de trabalho intermitente e demandas permanentes. 1. É ilícita a contratação sob a forma de trabalho intermitente para o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa. 2. É ilegal a substituição de posto de trabalho regular ou permanente pela contratação sob a forma de trabalho intermitente. 3. O empregador não pode optar pelo contrato de trabalho intermitente para, sob esse regime jurídico, adotar a escala móvel e variável da jornada. 4. Presente a necessidade de trabalho intermitente, o empregado contratado na forma do art. 443, § 3º, da CLT tem direito subjetivo à convocação, sendo ilícita sua preterição ou a omissão do empregador.
Interessante notar que, acórdão proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, que decretou a nulidade desta contratação, fez uso deste último Enunciado (de número 90), para reforçar sua fundamentação.
Como observa-se, a ANAMATRA divulgou uma série de recomendações para análise e julgamento do contrato intermitente, pela tamanha insegurança, ante a ausência de técnica legislativa, e pelo risco que este contrato pode apresentar não só ao trabalhador, mas à sociedade como um todo, e até mesmo à própria economia, através de empregos formalizados e “zerados”, de forma a forjar os índices.
Assim, Vólia Bomfim Cassar afirma que não ficou clara a conceituação e como se dará o procedimento de contratação do intermitente. Tanto é assim que a Lei n. 13.467/17 sofreu os remendos da MP 808/2018, mas, caducando, restou - novamente - o insucesso do insucesso.
A autora questiona:
A empregada que engravida no período de inatividade, terá estabilidade na inatividade? Deverá ser convocada ao trabalho? De forma oposta, se engravida no curso do trabalho efetivo, terá o direito a continuar trabalhando, mesmo que a convocação tenha sido expressa limitando o período de trabalho em apenas 10 dias? E o empregado que registra sua candidatura de dirigente sindical no período de atividade ou inatividade é estável? Terá direito ao trabalho contínuo ou algum outro direito? Os empregados inativos entram na contagem para fins de contratação de aprendizes e deficientes?[87]
Dessa forma, surgem inúmeras dúvidas em decorrência da má-elaboração legislativa, devendo, por evidente, em caso de qualquer questionamento suscitado, ser utilizado o princípio protetivo o qual resguarda o trabalhador, bem como o da máxima efetividade dos direitos fundamentais, já que os direitos trabalhistas assim se incluem.
Claro é, portanto que, com a inovação legislativa, a pretensão dos detentores do capital no Brasil é reduzir o custo do trabalho em detrimento da classe trabalhadora, da Constituição da República e da legislação trabalhista. O intuito legislativo, com viés inquestionavelmente patronal, é pagar salário apenas por trabalho efetivamente entregue, sem preocupação em remunerar qualquer período de inatividade, assim como se tem, por exemplo, no modelo português. “Trata-se de uma tentativa grave de ruptura dos paradigmas protetivos do trabalho contra os abusos do capital, o que certamente ensejará o empobrecimento da classe trabalhadora e, consequentemente, de todo o país.”[88]
Nessa flexibilização moderna, o que buscou foi a alteração do modelo just in time toyotista, de pronta entrega de produtos, para just in time de trabalhador. Isto é, a pessoa fica disponível integralmente, pronta para ser chamada, quando o empregador bem quiser... Ou não. Paulo Roberto Fernandes aponta esse modelo, advindo da implementação dos contratos intermitentes ao redor do mundo, como sendo chamado de “just in time workers”, devido à ampla liberdade de contratação de uma parte (empregador), em detrimento da mera aceitação e sujeição pelo empregado.
Portanto, a reforma criou uma nova figura do trabalho – “fruto bem-acabado da flexibilização e da precarização – a do trabalhador just in time”[89], haja vista que a figura do intermitente garante a disponibilidade total deste trabalhador ao mercado.
Finalmente, cumpre enfatizar que, apesar de toda a preocupação e gravidade que regem a nova modalidade contratual, a reforma não parou por aí.
Foi além.
Dispôs o novel art. 611-A, VIII da CLT que, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, quando dispuser a respeito dessa modalidade contratual. É a inovação conhecida pelo “negociado sobre o legislado”, sendo certo que a inclusão desse artigo foi “para deixar clara a possibilidade de o instrumento coletivo reduzir ou suprimir direito, pois majorar sempre foi possível”[90], ante ao respeito do Princípio da norma mais favorável.
Isso permite, por exemplo, “que reduza o prazo da convocação, que considere o silêncio como concordância; que não exija a forma expressa bilateral para alterar de trabalhador contínuo para intermitente”, etc[91]. Espera-se que essa ardil possibilidade seja usada para melhoraria da condição social dos trabalhadores, de forma positiva, possibilitando a intervenção do sindicato “na fixação de cláusulas mais benéficas”[92], em observância aos Princípios constitucionais, aos que sempre nortearam o direito trabalhista e às normas internacionais, e não suprimindo garantias, onde sequer existem.
Deve-se, pois, relembrar o caráter essencialmente imperativo das normas trabalhistas, de domínio obrigatório, em detrimento de regras apenas dispositivas, dado como Princípio no qual prevalece a restrição à autonomia da vontade como “instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego”[93]. Assim, na seara laboral, a renúncia de direitos trabalhistas sempre foi repelida, como regra.[94]
Ora, por todo o alegado, claro é que o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, ao declarar pela nulidade do contrato intermitente, nos autos de número 0010454-06.2018.5.03.0097, agiu de forma correta.[95] Do contrário, não poderia ser diferente.
Entendeu a Egrégia Corte que o contrato de trabalho intermitente é uma contratação excepcional, em atividade empresarial descontínua, vez que “assegura” aos trabalhadores somente patamares mínimos de trabalho e remuneração, devendo, então, ser utilizada somente para situações específicas. In casu, analisando o contrato de trabalho, a Corte verificou que o reclamante foi contratado pela reclamada Magazine Luiza em 21/11/2017 para o cargo de assistente de loja, em atividades típicas, permanentes da empresa, quais sejam, recepcionar o cliente na loja, conferir produtos e fazer pacotes, efetuar procedimentos de entrega de produtos adquiridos pelo site, contar, conferir e zelar pelo estoque de produtos da loja, entre outras.
Assim, como fundamento mencionou a tese 28 da 19ª CONAMAT redigida pela Anamatra - Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, aqui já abordada, da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Novamente, vejamos: "No caso do contrato de trabalho intermitente: "é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa".
Acrescentou mencionando, ainda, o Enunciado 90 da 2ª Jornada, também aqui já mencionado:
é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente; não pode o empregador optar por essa modalidade contratual para, sob tal regime, adotar a escala móvel e variável de jornada; acaso contratado na modalidade da intermitência, o trabalhador tem direito subjetivo à convocação, sendo ilícita sua preterição ou a omissão do empregador.
Portanto, o entendimento consolidado na decisão foi de que, com a nova redação dada pela Lei 13.467/2017, o trabalho em regime intermitente deve ser feito somente em caráter excepcional, tentando evitar ainda mais a precarização dos direitos do trabalhador, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular.
O que, de fato, não foi o caso em questão, uma vez que, de acordo com os atos constitutivos da empresa-ré, Magazine Luiza S/A, o objeto social inclui o comércio varejista e atacadista, em geral; importação e exportação de produtos; o acondicionamento e a embalagem de produtos entre outros, sendo evidente, portanto, que as funções exercidas pelo reclamante enquadram-se em atividade permanente e contínua da empresa.
Nota-se que os julgadores partiram para esse caminho na fundamentação, entretanto, não faltaria argumentos para decretação da nulidade, conforme a singela e breve análise exposta neste artigo. A inconstitucionalidade é evidente!
Dessa forma, no caso, como consequência da decretação de nulidade, restou a Reclamada condenada: a) ao pagamento das diferenças salariais durante todo o período contratual, considerando o salário mensal do autor como sendo de R$1.375,00 (um mil, trezentos e setenta e cinco reais), uma vez que assim exposto em inicial; b) ao pagamento do aviso prévio de 30 dias, com reflexos em férias + 1/3, 13º salário, horas extras e FGTS + 40%; c) à proceder a retificação da CTPS do autor para fazer constar a data de saída, incluindo a projeção do aviso prévio, como sendo em 28/03/2018, assim como o real salário; d) ao pagamento de 13º salário proporcional; e) ao pagamento de férias proporcionais + 1/3; f) à realização dos depósitos do FGTS referente aos meses de novembro/17, dezembro17, janeiro/18 e fevereiro/18, a serem calculados com base no salário deferido; g) ao pagamento da multa de 40% do FGTS; h) ao fornecimento ao reclamante da chave de conectividade e as guias TRCT, no código R12, e CD/SD, no prazo de 15 dias contados do trânsito em julgado da decisão, sob pena de multa de R$100,00 (cem reais) por dia, devendo ainda o réu arcar com indenização substitutiva do seguro-desemprego, na hipótese de não recebimento por culpa do empregador, bem como responder pela integralidade dos depósitos de FGTS.
Atualmente, os autos encontram-se pendentes para julgamento de Agravo de instrumento em Recurso de Revista perante o Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma vez que o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região denegou seguimento ao recurso de revista interposto, considerando ausentes os pressupostos intrínsecos do recurso, sendo certo que a decisão do TST acerca da matéria será de grande impacto no mundo jurídico, uma vez que ficará marcada como a primeira decisão a respeito dessa modalidade de contratação pela Egrégia Corte, de onde originam-se todas as orientações e ditames, na seara laboral.
De fato, a exploração humana é intrínseca ao capitalismo, que sempre objetivou o máximo de lucro com mínimo de dispêndio. Concomitantemente à essa máxima, os direitos trabalhistas ao longo dos anos, desde o final do século XIX, foram continuamente flexibilizados, uma vez que, com a flexibilização busca-se diminuir o caráter imperativo e irrenunciável das normas trabalhistas, possibilitando, assim, que a autonomia da vontade das partes, tome espaço no campo do direito do trabalho.
Com a reforma trabalhista, ou como alguns autores dizem, com a “deforma”, não foi diferente. A nova lei tentou ao máximo prestigiar a escolha das partes, mas esse aspecto, beneficia tão somente uma delas, a empresa, haja vista que o contrato de trabalho é de adesão, e o empregado sequer tem escolha de algo, sendo seus termos apenas impostos, restando-lhe à sujeição.
Assim, dispositivos como o art. 611-A, introduzido à CLT pela nova lei, no qual preza a prevalência do “negociado sobre o legislado” demonstram que o direito do trabalho, tal qual como conhecíamos – e isto inclui seus Princípios, em face de sua normatividade – fora desconstruído. Em decorrência, os trabalhadores sofrem com os vestígios diariamente.
O capitalismo existe. Mas, assim como consagrado pela OIT, é preciso zelar pela desmercantilização do trabalho. O trabalho, de fato, não é uma mercadoria, e o conceito de trabalho decente, digno e humano não pode ser meramente desprezado. Não há mercadorias, há pessoas! E a seara trabalhista sempre visou isso; buscar igualdade entre as partes, tão distantes, resgatando-se a vulnerabilidade daqueles que vivem do trabalho.
Ver esse ramo sendo flexibilizado de forma tão extrema realmente põe fogo à tudo aquilo que fora consagrado. Direitos. Direitos estes advindos de lutas árduas, e não simplesmente concedidos.
Com a redemocratização e a Constituição de 1988, a expectativa era a de estender a proteção à todos os trabalhadores, o que ocorreu somente em seu aspecto parcial e formal, e não material. E com a Lei n.º 13.467/2017, esse aspecto material restou ainda mais longínquo.
Conforme exposto, o contrato de trabalho intermitente, como uma das mudanças oriundas da nova legislação, é criticado em nível Mundial. Mas não bastasse isso, fora incluído em nosso ordenamento jurídico, junto aos demais dispositivos dados pela nova lei, de viés nitidamente patronal.
Não imagina-se que um trabalhador aceitaria ser contratado, ficando preso - de forma integral - à um emprego “zero”, sem sequer ter garantias mínimas (e já consagradas no âmbito interno, sendo portanto, direitos fundamentais), tais como salário-mínimo para sua subsistência ou conhecimento dos termos contratuais, como, por exemplo, a duração e dias de jornada. Quem assim aceita, o faz por mera ignorância ou evidente necessidade. E, à essa nova modalidade, fica prisioneiro. Realmente, nas palavras de Ricardo Antunes, “um privilégio de servir”, ou seja, de estar empregado, sem quaisquer direitos básicos.
A inovação legislativa, tal como foi dada, fere Princípios, consolidados não só no âmbito da Organização Internacional do Trabalho e Convenções internacionais, mas também no âmbito interno constitucional e infraconstitucional juslaboral. À guisa de conclusão, só resta afirmar ser inadmissível que haja tamanho retrocesso à direitos históricos, em um estalar de dedos.
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[1] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 07.
[2] Ib. Idem.
[3] Segundo dados do IBGE, o número de pessoas desempregadas em dezembro de 2018 correspondia a 12,2 milhões, sendo que, apesar dessa estatística ter sofrido uma queda, este declínio se deu em razão ao aumento do mercado informal, onde houve um crescimento de 528 mil pessoas trabalhando por conta própria e 498 mil empregados do setor privado sem carteira de trabalho, atingindo nível recorde. Disponível em: <https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/23465-desemprego-cai-para-11-6-mas-informalidade-atinge-nivel-recorde> Acesso em 02/01/2019.
[4]ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. 1ª ed. São Paulo: Boitempo, 2018, p. 25.
[5] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 19.
[6] Ib. Idem, p. 21-27.
[7] MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 27.
[8] Ib. Idem.
[9] Ib. Idem. p. 28.
[10] Ib. Idem.
[11] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 29-30.
[12] HARVEY, David. Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da Mudança Cultural. Trad. Adail Ubirajara Sobral e Maria Stela Gonçalves. São Paulo: Loyola, 2004, p. 121.
[13] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 31.
[14] Ricardo Antunes e Geraldo Augusto Pinto são exemplos de autores que fazem menção ao binômio taylorista/fordista.
[15] ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. 1ª ed. São Paulo: Boitempo, 2018, p. 38-39.
[16] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 33.
[17] ANTUNES, Ricardo. O privilégio da servidão: o novo proletariado de serviços na era digital. 1ª ed. São Paulo: Boitempo, 2018, p. 76-77.
[18] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 33-34.
[19] Ib. Idem.
[20] Tratava-se de modelo de governo em que a iniciativa pública, por meio dos aparelhos estatais, é concebida como pilar fundamental nas mais diversas áreas, como saúde, educação, segurança, políticas previdenciárias, de emprego e renda da classe trabalhadora. No âmbito do mercado, o Estado assumiu ainda papel de agente essencial na condução do desenvolvimento econômico, por meio de intervenções reguladoras nas políticas comerciais, financeiras e industriais. No Brasil, muito embora tenha havido algumas particularidades, denominou-se esse estilo de política estatal como sendo “desenvolvimentista”, tendo vigorado, grosso modo, entre a década de 1930 e 1980.
[21] MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 31.
[22] BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. 18ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. p. 32
[23] ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. 2. ed. São Paulo: Boitempo, 2009, p. 40.
[24] HARVEY, David. Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da Mudança Cultural. Tradução de Adail Ubirajara Sobral e Maria Stela Gonçalves. São Paulo: Loyola, 2004, p. 135.
[25] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 40.
[26] HARVEY, David. Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da Mudança Cultural. Tradução de Adail Ubirajara Sobral e Maria Stela Gonçalves. São Paulo: Loyola, 2004, p. 140.
[27] Ib. Idem.
[28] PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 1ª ed. São Paulo: Expressão popular, 2007, p. 40-45
[29] HARVEY, David. Condição pós-moderna: uma pesquisa sobre as origens da Mudança Cultural. Tradução de Adail Ubirajara Sobral e Maria Stela Gonçalves. São Paulo: Loyola, 2004, p. 132.
[30] ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. 2. ed. São Paulo: Boitempo, 2009, p. 232.
[31] Ib. Idem, p. 138.
[32] Ib. Idem, p. 137-143.
[33] CASSAR, Vólia Bomfim. Limites da liberdade individual na relação de trabalho e reforma trabalhista. Revista TST, São Paulo, vol. 83, mº 2, abr/jun 2017, p.289.
[34] Ib. Idem.
[35] Jorge Luiz Souto Maior e Valdete Souto Severo, em sua obra, “Resistência: aportes teóricos contra o retrocesso trabalhista”, a qual compila artigos jurídicos de diversos outros autores, são exemplos de juristas que assim intitulam a Lei n. 13.467/2017.
[36] DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Consolidações das Leis Trabalhistas. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em 13/01/2019.
[37] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 366-367.
[38] Ib. Idem.
[39] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 367.
[40] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 14.
[41] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 365-369; FERNANDES, Paulo Roberto. A figura do contrato de trabalho intermitente do PL n° 6.787/2016 (reforma trabalhista) à luz do direito comparado. Colunas. Legislação. Notícias Últimas 24 de abril de 2017. Disponível em: < http://ostrabalhistas.com.br/figura-do-contrato-de-trabalho-intermitente-do-pl-no-6-7872016-reforma-trabalhista-luz-do-direito-comparado/> Acesso em 12/01/2019.
[42] MARTINS, André Almeida. O trabalho intermitente como instrumento de flexibilização da relação laboral: o regime do Código de Trabalho. Leiria: Instituto Politécnico de Leiria – Escola Superior de Tecnologia e Gestão, 2012. pp. 66-97. Comunicação apresentada no "I Congresso Internacional de Ciências Jurídico-Empresariais, 2009". ISBN 978-972-8793-39. Disponível em: <https://iconline.ipleiria.pt/handle/10400.8/772> Acesso em 12/01/2019.
[43] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 367; FERNANDES, Paulo Roberto. A figura do contrato de trabalho intermitente do PL n° 6.787/2016 (reforma trabalhista) à luz do direito comparado. Colunas. Legislação. Notícias Últimas 24 de abril de 2017. Disponível em: < http://ostrabalhistas.com.br/figura-do-contrato-de-trabalho-intermitente-do-pl-no-6-7872016-reforma-trabalhista-luz-do-direito-comparado/> Acesso em 12/01/2019.
[44] Ib. Idem.
[45] Ib. idem.
[46] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 15.
[47] Ib. Idem. p. 14.
[48] COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. TRABALHO INTERMITENTE -TRABALHO "ZERO HORA"-TRABALHO FIXO DESCONTÍNUO: a nova legislação e a reforma da reforma. Revista Ltr. 82-01/38. Vol. 82, nº 01 janeiro de 2018.
[49] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 368; FERNANDES, Paulo Roberto. A figura do contrato de trabalho intermitente do PL n° 6.787/2016 (reforma trabalhista) à luz do direito comparado. Colunas. Legislação. Notícias Últimas 24 de abril de 2017. Disponível em: < http://ostrabalhistas.com.br/figura-do-contrato-de-trabalho-intermitente-do-pl-no-6-7872016-reforma-trabalhista-luz-do-direito-comparado/> Acesso em 12/01/2019.
[50] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 368.
[51] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 369; FERNANDES, Paulo Roberto. A figura do contrato de trabalho intermitente do PL n° 6.787/2016 (reforma trabalhista) à luz do direito comparado. Colunas. Legislação. Notícias Últimas 24 de abril de 2017. Disponível em: < http://ostrabalhistas.com.br/figura-do-contrato-de-trabalho-intermitente-do-pl-no-6-7872016-reforma-trabalhista-luz-do-direito-comparado/> Acesso em 12/01/2019.
[52] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 16.
[53] CESIT. Subsídios para a discussão sobre a reforma trabalhista no Brasil: experiências internacionais. Campinas, 2017, p. 12. Disponível em: < https://www.cesit.net.br/wp-content/uploads/2017/11/Texto-de-Discuss%C3%A3o-1-Experiencias-internacionais.pdf> Acesso em 12/01/2019.
[54] MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 113.
[55] Neste ano, o próprio governo britânico declarou o crescimento dessa forma de contratação, estimando a existência de cerca de 250 mil contratos zero-hora. (MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 114). E o número só aumentou! Segundo Lorena de Mello Rezende Colnago, as pesquisas demonstram que, entre 2016 e 2017, a estimativa foi para 905 mil trabalhadores. (COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. TRABALHO INTERMITENTE -TRABALHO "ZERO HORA"-TRABALHO FIXO DESCONTÍNUO: a nova legislação e a reforma da reforma. Revista Ltr. 82-01/38. Vol. 82, nº 01 janeiro de 2018).
[56] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 16.
[57] Patrícia Maeda destaca que há diferentes definições sobre esse contrato de acordo com cada órgão de pesquisa inglês, sendo que o Office for National Statistics (ONS), por exemplo, prefere chamá-lo de “non-guaranteed hours” – isto é, contratos que não garantem um número mínimo de horas – alegando que essa nomenclatura seria mais útil e abrangente. (MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 114-118).
[58] Ib. Idem. p. 118.
[59] Ib. Idem. p. 118-119.
[60] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, p. 369; FERNANDES, Paulo Roberto. A figura do contrato de trabalho intermitente do PL n° 6.787/2016 (reforma trabalhista) à luz do direito comparado. Colunas. Legislação. Notícias Últimas 24 de abril de 2017. Disponível em: < http://ostrabalhistas.com.br/figura-do-contrato-de-trabalho-intermitente-do-pl-no-6-7872016-reforma-trabalhista-luz-do-direito-comparado/> Acesso em 12/01/2019.
[61] MAIOR, Jorge Luiz Souto; SEVERO, Valdete Souto. Resistência: aporte teórico contra o retrocesso trabalhista. Editora Expressão popular, p. 317.
[62] Ib. Idem, p. 318.
[63] DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017 - São Paulo: LTr, 2017, p. 154-155.
[64] Ib. Idem.
[65] Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona.
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação. (DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943, Consolidações das Leis Trabalhistas. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em 14/01/2019).
[66] MAIOR, Jorge Luiz Souto; SEVERO, Valdete Souto. Resistência: aporte teórico contra o retrocesso trabalhista. Editora Expressão popular, p. 320.
[67] MAEDA, Patrícia. A era dos zero direitos: trabalho decente, terceirização e contrato zero-hora. São Paulo: LTr, 2017, p. 126.
[68] Ib. Idem.
[69] RR-9891900-16.2005.5.09.0004. Disponível em: <http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=9891900&digitoTst=16&anoTst=2005&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0004> Acesso em 14/01/2019.
[70] MAIOR, Jorge Luiz Souto; SEVERO, Valdete Souto. Resistência: aporte teórico contra o retrocesso trabalhista. Editora Expressão popular, p. 320.
[71] RR 762-72.2010.5.02.0070. Disponível em: <http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?conscsjt=&numeroTst=0000762&digitoTst=72&anoTst=2010&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0070&consulta=Consultar.> Acesso em 14/01/2019.
[72] RR - 762-72.2010.5.02.0070. Disponível em: <http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?conscsjt=&numeroTst=0000762&digitoTst=72&anoTst=2010&orgaoTst=5&tribunalTst=02&varaTst=0070&consulta=Consultar> Acesso em 14/01/2019.
[73] Contrato comutativo é aquele no qual as partes possuem conhecimento prévio dos deveres e direitos acordados.
[74] MAIOR, Jorge Luiz Souto; SEVERO, Valdete Souto. Resistência: aporte teórico contra o retrocesso trabalhista. Editora Expressão popular, p. 323.
[75] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do trabalho. 17. Ed. Ver. Atual e ampl. São Paulo: Ltr, 2018, p. 611-613.
[76] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 24 25.
[77] CASSAR, Vólia Bomfim. Limites da liberdade individual na relação de trabalho e reforma trabalhista. Revista TST, São Paulo, vol. 83, mº 2, abr/jun 2017, p.292.
[78] SILVA, HOMERO MATEUS DA. Comentários à reforma trabalhista [livro eletrônico]. 1ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017, p. 140.
[79] Ib. Idem.
[80] Constituição da Organização Internacional do Trabalho. Declaração de Filadélfia - Declaração da OIT relativa aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho. Regulamento da Conferência Internacional do Trabalho. Disponível em: <https://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/constitucao.pdf> Acesso em 14/01/2019.
[81] DECRETO Nº 41.721, DE 25 DE JUNHO DE 1957. Revigorado pelo Decreto nº 95.461, de 11.12.1987. Promulga as Convenções Internacionais do Trabalho de nº11,12,13,14,19,26,29,81,88,89,95,99,100 e 101, firmadas pelo Brasil e outros países em sessões da Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho. Disponível em <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/OIT/OIT_095.html> Acesso em 14/01/2019.
[82] Conceito de trabalho decente. Disponível em: <https://www.ilo.org/brasilia/temas/trabalho-decente/lang--pt/index.htm> Acesso 16/01/2019.
[83] Anamatra. Teses. Plenária final. XIX CONAMAT. Disponível em: <https://www.anamatra.org.br/conamat/teses-plenaria-final> Acesso em 14/01/2019.
[84] PORTARIA Nº 349, DE 23 DE MAIO DE 2018. Publicada no DOU de 24/05/2018. Estabelece regras voltadas à execução da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, no âmbito das competências normativas do Ministério do Trabalho. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P349_18.html> Acesso em 15/01/2019.
[85] Ib. Idem.
[86] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018, p. 13.
[87] CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. 7 ed. Ver. E atual. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2018, p. 95.
[88] ALVES, CESAR AMAURI. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese trabalhista e previdenciária. Ano XXIX – Nº 346 – abril 2018.
[89] TEIXEIRA, Marilane Oliveira [et al.]. Contribuição crítica à reforma trabalhista. Campinas, SP: UNICAMP/CESIT: 2017, p.64.
[90] CASSAR, Vólia Bomfim. Comentários à reforma trabalhista. 3ª ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018, p. 102.
[91] CASSAR, Vólia Bomfim. Resumo de direito do trabalho. 7 ed. Ver. E atual. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2018, p. 96.
[92] ARAÚJO, ENEIDA MELO CORREIO DE. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista TST, São Paulo, volume 84, nº 1, jan/mar 2018, 371.
[93] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do trabalho. 17. Ed. Ver. Atual e ampl. São Paulo: Ltr, 2018, p. 234.
[94] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do trabalho. 17. Ed. Ver. Atual e ampl. São Paulo: Ltr, 2018, p. 253.
[95] Link disponível na plataforma do PJE, e de forma mais acessível: <https://juristas.com.br/2018/12/14/contrato-intermitente-do-magazine-luiza-e-anulado-pelo-trt-mg/> Acesso em 18/01/2019.
Graduada em Direito pela PUC CAMPINAS/SP (PUCCAMP). Advogada. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Escola Superior de Direito (ESD). Pós-graduanda em Direito Processual Civil pelo Instituto Presbiteriano Mackenzie.
Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: HILLARY CHRISTINE PIEDADE INáCIO, . Lei 13.467/17 e o contrato intermitente: precarização e (des)construção das condições de trabalho Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 15 abr 2019, 05:00. Disponivel em: https://conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/52804/lei-13-467-17-e-o-contrato-intermitente-precarizacao-e-des-construcao-das-condicoes-de-trabalho. Acesso em: 23 abr 2024.
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