MURILO BRAZ VIEIRA[1]

(orientador)

RESUMO: O presente trabalho aborda ao longo de seus conteúdos sobre o teletrabalho, ressaltando como esse ocorria antes da pandemia, sua importância ao longo da pandemia e as implicações que essa metodologia de trabalho tem dentro do campo tecnológico e empresarial. O mesmo busca responder ao longo de seus dados, a seguinte problemática: Quais são os benefícios com a adoção do teletrabalho para a vida do trabalhador e para a empresa? Quanto ao objetivo geral da pesquisa, o mesmo consiste em evidenciar a aplicação do teletrabalho em períodos de pandemia. Quanto aos objetivos específicos, os mesmos são: descrever as principais jurisprudência e legislação do teletrabalho; demonstrar os impactos no ambiente de trabalho devido a utilização do teletrabalho; analisar como a pandemia se tornou uma base importante para o teletrabalho nas rotinas de trabalho do país. Buscando consolidar os dados apresentados realizou-se uma revisão de literatura, identificando os principais conceitos e analises de autores renomados no campo trabalhista e empresarial, a fim de consolidar como o teletrabalho vem sendo introduzido nas rotinas das empresas, ressaltando os principais benefícios desse procedimento para trabalhadores e organizações.

Palavras-chave: Empresas; Teletrabalho; Trabalhadores.

INTRODUÇÃO

As mudanças desenfreadas da sociedade no final do século XX, anunciavam um novo modelo de relações sociais. Com o pujante avanço tecnológico, diversas barreiras foram rompidas, fazendo com que barreiras espaço-temporais fossem quebradas. Essa nova configuração também chegou nas relações de trabalho, que nas últimas décadas passaram por inúmeros processos de reestruturação e de reconfiguração das relações trabalhistas.

O avanço das tecnologias e a estruturação da internet possibilitou que a comunicação passasse a ser instantânea, fazendo com que a globalização de informações incitasse também as organizações a buscarem novas formas de negócios e de flexibilização para se tornarem competitivas perante o mercado mundial.

O antigo modelo de trabalho usado antes dos progressos da globalização e da tecnologia, estava diretamente relacionado ao fato de que o empregado cumpria sua carga horária e marcava em relógios ponto. No entanto, essa conduta ficou versátil, onde foi preciso quebrar esse paradigma nas empresas, e proporcionar aos colaboradores autonomia e flexibilização em sua agenda.

A questão problema do presente trabalho é: Quais são os benefícios com a adoção do teletrabalho para a vida do trabalhador e para a empresa? O teletrabalho é uma opção bastante significativa, pois tem uma grande flexibilização de gestão, aumentando a qualidade de vida dos trabalhadores e trazendo resultados positivos para as organizações, que tem seus custos operacionais menores e seus resultados crescentes, além da possibilidade de contratação de mão de obra independente de localizações geográficas.

O trabalho tem por objetivo geral evidenciar a aplicação do teletrabalho em períodos de pandemia. Quanto aos objetivos específicos, os mesmos são: descrever as principais jurisprudência e legislação do teletrabalho; demonstrar os impactos no ambiente de trabalho devido a utilização do teletrabalho; analisar como a pandemia se tornou uma base importante para o teletrabalho nas rotinas de trabalho do país.

A presente pesquisa, se justifica, inicialmente diante da necessidade de procedimentos ou medidas que concedam aos empregados uma oportunidade para estabilizar as rotinas de trabalho. A mesma busca também consolidar ainda mais como a pandemia impactou consideravelmente no processo trabalhista e comerciais, promovendo uma visualização de quais rotinas ou procedimentos podem ser tornar um ponto diferenciado nesse período.

A MP 927 (atualmente revogada) trouxe medidas que poderiam ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e renda e para o enfrentamento do estado de calamidade reconhecido e em curso, constituindo em hipótese de força maior nos termos do art. 501 da CLT. Autorizou a celebração de acordo individual escrito a fim de assegurar a continuidade do vínculo empregatício, que deveria prevalecer sobre instrumentos normativos, legais ou negociais, observados os limites constitucionais, sendo, sem dúvida alguma, a mais debatida medida no conjunto de novas regras trazidas pelas Medidas Provisórias.

O presente trabalho consiste numa revisão bibliográfica, que pretende falar a Respeito do teletrabalho, e quais são as suas contribuições para as empresas ao longo do período de pré e pós pandemia. Consolidando de que forma esse método de trabalho passou a ser relevante devido as medidas ou procedimentos impostos para minimizar os riscos da COVID-19.

Neste sentido, buscou-se efetuar pesquisas em doutrinas, portais de periódicos, além de investigações relacionadas a leis, decretos e documentos que pudessem sustentar a discussão aqui proposta. Destaca-se que a pesquisa bibliográfica possibilita um estudo mais amplo sobre o tema, pois utiliza-se de uma grande quantidade de fenômenos, diferentemente da pesquisa realizada de maneira direta.

1. DO SURGIMENTO DO TELETRABALHO NO BRASIL

No Brasil, o Teletrabalho passou a ser regulamentado no dia 15 de dezembro de 2011, pela Lei 12.551, que alterou o artigo 6° da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), equiparando os efeitos jurídicos do trabalho realizado fora do estabelecimento ao desenvolvido dentro da empresa, desde que exercido por meios telemáticos e informatizados, e que estejam presentes os requisitos legais e caracterizadores da relação de emprego.

LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011.

Art. 1º O art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação:

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 12 Parágrafo único. “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Os meios telemáticos e informatizados são utilizados para comando, controle e supervisão do empregado em regime de teletrabalho (art. 6°, parágrafo único da CLT), de modo que a lei admite o controle do teletrabalho por meio de recursos tecnológicos, ou seja, podem ser softwares que possuem mecanismos para controlar a jornada do empregado em regime de teletrabalho, bem como em caso prestação de serviço por produção ou tarefa, o controle de tais atribuições. Dessa forma, o empregador exercerá seus poderes de comando, controle e supervisão do empregado mesmo que não esteja no ambiente da empresa.  

Mesmo com o advento da Lei 12.551 de 2011, em 2017, com a reforma trabalhista (lei 13.467), foi criado um capítulo (Capítulo II-A) na CLT para tratar apenas sobre o teletrabalho, uma vez que, com o avanço tecnológico das comunicações, foi possível cada vez mais poder exercer as funções do trabalho fora das dependências da empresa. Em 2020, com a chegada da COVID-19, as relações de trabalho sofreram uma reformulação jamais vista na história da humanidade, criando uma nova relação entre empregado e empregador, deixando evidente, como o teletrabalho e a sua regulamentação foram fundamentais para o direito do trabalho nacional.[2]

2.CONCEITO, VANTAGENS E DESVANTAGENS

Em teste, teletrabalho nada mais é que uma espécie de trabalho realizado à distância com a utilização de tecnologia.

Carlos Henrique Bezerra Leite, (2020, p.120), conceitua teletrabalho como “a prestação de serviços à distância, sem a supervisão objetiva do empregador, podendo ser realizado em qualquer lugar no espaço, desde que seja por meio de recursos tecnológicos”.

De acordo com Noêmia Porto e Ricardo Lourenço Filho, (2022, p.168) “teletrabalho é uma modalidade de trabalho em que o empregado labora fora das dependências da empresa, em um ambiente virtual”. Os autores também pontuam que o mero fato de o empregado comparecer de forma eventual às dependências da empresa não descaracteriza a prestação de serviços em teletrabalho, conforme o art. 75-B, parágrafo único da CLT.

Na mesma toada Carla Teresa Martins Romar, (2022, p.87) entende-se teletrabalho “a prestação de serviços majoritariamente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”. A renomada autora preceitua que o trabalho nessa modalidade deve constar expressamente no contrato individual de trabalho, nos termos do art. 75-C, da CLT.

Em redação dada pela Lei n° 13.467/17 no Art. 75-B da CLT conceitua teletrabalho como:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.     (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.  

Etimologicamente “tele” significa longe, e “trabalho” reflete a ideia de prestação de serviço de atividade física ou intelectual. [3]

Desse modo, o teletrabalho compreende qualquer tipo de trabalho, desde que a atividade laboral seja exercida fora das dependências físicas da empresa, com o uso predominante da tecnologia, softwares de comunicação, internet, rede sociais, entre outros.

O teletrabalho e seu conceito vêm se desenvolvendo na mesma velocidade em que sua implantação ganha espaço e suas características se distanciam do modelo tradicional.

Para o empregado, o ganho de tempo é significativo, uma vez que não precisa se deslocar até a empresa, ainda mais em grandes metrópoles, um ponto negativo seria o confinamento em casa, fazendo de seu domicilio um lugar de trabalho e descanso ao mesmo tempo. Já para o empregador, as vantagens são reduções de custo com energia, alimentação, vestuário, etc, porém, uma desvantagem é a supervisão do trabalho prestado.

3 TELETRABALHO

Conforme Carlos Henrique Bezerra Leite, (2020, p.120), o teletrabalho não se conceitua como sendo um novo tipo de trabalho, mas sim, uma nova forma de organização do trabalho. A referida distinção é essencial, primeiramente porque quando se fala em uma relação laboral, estabelecida nos moldes do teletrabalho, não se está falando de uma relação que não se submete as normas do direito vigente, bem como está sujeita aos enquadramentos para o desenvolvimento deste tipo de relação da moral. Mas, o teletrabalho de um modo geral é apenas uma nova forma de organização do trabalho.

Segundo pesquisa foi realizada pela SAP CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS, com a parceria da SOBRATT – SOCIEDADE BRASILEIRA DE TELETRABALHO E TELEATIVIDADE AS,  o teletrabalho teve seu primeiro resquício em 1857, onde Penn, J. Edgard Thompson, usou sua criatividade para manusear um sistema privado de telégrafo de sua empresa Penn Railroad, com o objetivo de gerenciar regiões de difíceis acesso, cuja finalidade era de monitorar as tarefas realizadas e os equipamentos nos canteiros de obra da construção da estrada de ferro.

Em 1962, ocorreu outro acontecimento que impactou na formação do teletrabalho que conhecemos hoje. A empresa Freelance Programmers, instituída por Stephane Shirley, na Inglaterra, cuja atividade consistia em elaborar programas de computador para as empresas, trabalho esse que era executado e administrado em sua residência.

Todavia, apenas em 1974 o teletrabalho começou a ser difundido, passando a ser chamado nos EUA de telecommuting, e consistia em mover uma parte ou todo o trabalho para fora das dependências da empresa, sendo conduzido em um ambiente virtual.

Conforme o tempo foi passando, os custos foram sendo amenizados, em detrimento do aumento do desempenho bem como da usabilidade dos computadores de uso pessoal, o que permitiu se observar uma mudança de muitos trabalhadores que passaram a trabalhar e criar escritórios dentro de suas próprias residências.

Já no começo da década de 80, era visível observar que havia filiais, que necessitava um dia uma conexão aos trabalhadores domésticos, que não mais utilizava o telefone, mas passaram a se valer de computadores individuais e emuladores de terminal. Atualmente, após tantos anos de evolução, o teletrabalho se tornou uma forma muito mais práticas de trabalho, que conta com uma diversidade de ferramentas como por exemplo a tecnologia de voz sobre IP (VOIP). Assim, foi surgindo a possibilidade de se realizar vídeos conferências, bem como redes privadas, e call centers virtuais, buscando sempre a melhor qualidade em relação à redução de custos, e ao trabalho.

Isso pode ser apontado, como a possibilidade de se agregar cada vez mais eficiente à atividade laboral, especialmente porque o teletrabalho hoje, possui uma comunicação entre a empresa e os trabalhadores a longa distância, que não é oneroso, e que está intimamente vinculada a economia de tempo e também de custo, principalmente porque o teletrabalho tornou possível a diminuição de viagens.

Em 2018, a SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Tele atividades), apontou que a modalidade de Teletrabalho passa a ser uma realidade no Brasil. 45% das Empresas participantes praticam Home Office e 15% estão avaliando a implantação. Das Empresas que aderiram a referida forma de trabalho, 25% implantaram há menos de um ano, o que mostra uma visão de gestão para permitir maior flexibilização na jornada de trabalho, diminuir a mobilidade urbana e melhorar a qualidade de vida.[4][5]

O teletrabalho, é uma possibilidade de trabalho que possui maior flexibilidade, que se fundamenta no uso de meios tecnológicos, para que possa ser feita a prestação de serviços, mesmo que seja fora das dependências físicas da empresa, porém fazendo a manutenção do vínculo empregatício.

O teletrabalho apresenta alguns desafios, entre eles, a adequação dos horários e do ambiente de trabalho, medidas de saúde e segurança que requerem uma regulamentação legal bem estruturada, uma vez que, no trabalho a domicílio, não existem condições de trabalho regulares ao nível das medidas ergonómicas, de comunicação e descontroladas as atividades são realizadas durante a jornada de trabalho.

Em âmbito nacional, embora com diversos anos de atraso, o Brasil finalmente regra as relações de teletrabalho, reconhecendo o fenômeno, quando subordinado, como tipo especial de contrato de trabalho e impondo, para sua validade, a forma escrita. Seguindo a lógica reformista, delega, às partes, em diversos momentos, a decisão sobre questões afetas ao estabelecimento e dinâmica do ajuste (equipamentos e despesas, p.ex.) e impõe ao empregador o dever de instruir o empregado em regime de teletrabalho sobre saúde e segurança no (tele)trabalho.[6]

3.1 TECNOLOGIA COMO ALIADA DO TELETRABALHO

As tecnologias têm suas particularidades, de modo que o seu manuseio os objetivos de ensino precisam estar em paralelo para terem melhores resultados e atenderem aos objetivos almejados. A interatividade das tecnologias como meio de aprendizagem demonstram resultados satisfatório, por utilizar meios tecnológicos que auxiliam como veículo de informações da aprendizagem para uma quantidade seja ela grande ou pequena aglomerações de pessoas ou alunos de uma sala de aula (interação entre as pessoas com a informação) e  necessita personalização dos meios de aprendizagem , as aptidões que são decorrentes do uso do computador  e da internet recorre características para o desenvolvimento de aprendizagens, ou seja a tecnologia (KIM, 2014, p. 12).

A utilização de processos e procedimentos tecnológicos pode ser considerada algo inevitável para as empresas, com a criação e desenvolvimento de certas práticas tecnológicas tudo apontava para que a mesma passasse a ser utilizada em todos os campos possíveis. Com o aumento do mercado e devido à grande procura por parte dos clientes, as empresas tiveram que aplicar algumas práticas tecnológicas visando um equilíbrio entre as solicitações dos produtos por parte dos clientes e o custo de produção surgiu assim o uso de certas tecnologias dentro das empresas (KIM, 2014, p. 27).

Atualmente podemos encontrar as tecnologias em todas as áreas relacionadas às empresas e algumas atividades desenvolvidas nas mesmas, como por exemplo, o uso de computadores para realização de atividades voltadas principalmente para comunicação e controle das práticas empresariais utilizadas. O computador passou a ser considerado uma ferramenta tecnológica fundamental para as empresas, sua utilização fornece uma maior segurança à administração em relação aos dados de desenvolvimento da empresa.

Algumas práticas administrativas precisam ser melhoradas ou alteradas para que as empresas alcançassem um desenvolvimento considerado no mercado e de suas atividades, entre essas práticas podemos destacar a tomada de decisão. A mesma hoje não consiste somente em diminuir o custo e aumentar o lucro, mas sim englobar todos os procedimentos e processos aplicados na empresa visando uma forma de melhorar os rendimentos da mesma.

Dessa forma considera-se fundamental que seja realizada uma parceria entre os sistemas de informações e as tomadas de decisão, já que os sistemas de informações fornecem as informações necessárias para que a administração tome as decisões embasadas em sua realidade e tendo um conhecimento real do que está sendo mais necessário ao seu desenvolvimento.

As informações são hoje uma das pérolas empresárias, ter o conhecimento de tudo que ocorre ou pode vir a acontecer se torna um tesouro para os administradores. Sendo dessa forma permitido aos mesmos tomar suas decisões não se baseando em algo momentâneo mais pensando em algo de grande prazo, já que em grande parte os administradores desejam alcançar o sucesso empresarial.

Dessa maneira os administradores devem não somente implantar um sistema de informação mais extrair do mesmo tudo que for necessário para que a empresa se torne um empreendimento bem-sucedido no mercado, e suas atividades sejam dessempenhadas da melhor forma.

3.1.1 Teletrabalho modo online

Os teletrabalhadores realizam as suas tarefas como se estivessem no local de trabalho, mas através de um "dispositivo de presença" informatizado.

Segundo Vera Regina Loureiro Winter (2015, p.27 - 52), em geral, o que acontece é que uma combinação é exibida de ambas as formas de associação com o empregador. Da mesma forma, eles são exibidos dentro e fora da casa do trabalhador, por exemplo. Em todo o caso, o que é significativo é que não se trata de um novo emprego, mas de uma reorganização do trabalho, cujo eixo é o desdobramento de tarefas em múltiplos espaços, mas mantendo a função diretiva e organizacional sobre o que se produz e como se produz nas mãos do empregador.

O teletrabalho apresenta alguns desafios, entre eles, a adequação dos horários e do ambiente de trabalho, medidas de saúde e segurança que requerem uma regulamentação legal bem estruturada, uma vez que, no trabalho a domicílio, não existem condições de trabalho regulares ao nível das medidas ergonômicas, de comunicação e descontroladas as atividades são realizadas durante a jornada de trabalho.

3.1.2 A inobservância de padrões ergonômicos para o teletrabalho

Outro ponto de extrema relevância, é em relação as questões ergonômicas do trabalhador em regime de teletrabalho. Carla Teresa Martins Roma diz que:

“é dever do empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo obrigação do empregado assinar termo de responsabilidade com­prometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (art. 75-E da CLT)”.

Alguns trabalhadores podem não ter uma mobília adequada para realização do teletrabalho, por exemplo, a altura tela do computador, do teclado e da cadeira devem estar ajustadas de uma forma que o trabalhador se sinta confortável, caso contrário, a utilização de equipamento inadequados podem gerar doenças relacionadas ao trabalho, de modo que se essas doenças gerarem afastamento por mais de 15 dias e sendo levado a um beneficio previdenciário, pode ser caracterizado como uma doença profissional, surgindo algumas obrigações decorrentes de tal fato, como estabilidade após o retorno ao trabalho e recolhimento do FGTS no período de afastamento. [7][8][9]

4.ATUALIZAÇÕES LEGISLATIVAS DO TELETRABALHO

A Medida Provisória n° 927, de 22 de março de 2020[10], que dispôs sobre algumas medidas trabalhistas para com o enfrentamento do estado de calamidade decorrente do coronavírus, flexibilizou aquilo que dispõe a CLT a respeito das obrigações legais que devem ser observadas para a possibilidade da prestação de serviços fora das dependências da empresa com segurança jurídica para o empregado e para o empregador.

Pela reforma trabalhista (Lei 13.467 de 2017), além do art. 75-A, que prevê o teletrabalho, foi inserido no art. 62 da CLT, o inciso III, que trata da ausência de obrigação legal do empregador adotar controle de jornada dos trabalhadores em teletrabalho, ou seja, o empregado está em sua residência e se auto organiza, podendo desempenhar sua atividades, à priori, em qualquer horário. Logo, os empregados em regime de teletrabalho não têm direito as horas extraordinárias, visto que não possuem controle de jornada. Todavia, a nova redação do art. 62, III da CLT, diz expressamente em seu texto que, excepcionalmente, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa podem ter controle de jornada

Carla Teresa Martins (v.8, p.120, 2022) traz um ponto importante quando se fala em teletrabalho, que é sobre o seu desfazimento, que foi flexibilizado pela MP 927 em razão da situação extraordinária que o mundo vivia, permitindo, apenas por razões de saúde e higiene, ao trabalhador que, sem formalidade alguma, possa estabelecer ao seu empregado a necessidade de laborar em sua residência, ao contrário do que a reforma trabalhista trouxe, exigindo registro em aditivo contratual em caso de migração de trabalho ordinário para teletrabalho, conforme o art. 75-C, da CLT.

A lei 14.442/2020 nada mais foi que a conversão da medida provisória número 1.108/2022 em lei, de modo que o seu objetivo foi regular alguns em relação ao auxílio alimentação e também ao teletrabalho. Um dos principais pontos de atualização legislativa da lei 14.442/2020 foi a alteração da redação do art. 62, III da CLT, que passou a prever a prestação de serviços em teletrabalho por produção ou tarefa, logo, somente se o teletrabalho for feito por produção ou por tarefa é que não vai haver o controle e a duração da jornada de trabalho (§3° do art. 75-B da CLT – redação também alterada pela lei 14.442/2020).

Carla Teresa Martins Romar, (2022, p.87) explicita também o art. 75-B da CLT, que trata da regulamentação do regime híbrido de teletrabalho, ou seja, o empregado pode exercer suas funções tanto em um ambiente virtual fora das dependências da empresa, bem como laborar no ambiente físico do empregador, desde que  o trabalho seja prestado de forma majoritária em ambiente virtual fora das dependências do empregador.

Outro ponto importante de alteração da lei 14.442/2020 foi o art. 75-B, §7° da CLT, que diz que os teletrabalhadores serão submetidos as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativos a base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Ademais, segundo o novo art. 75-F da CLT, os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação de vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho. Os estagiários e aprendizes, a partir da redação da referida lei também podem agora, optar pela realização do teletrabalho, nos termos do art. 75-B, §6º da CLT.

Por derradeiro, conforme exposto pelo novo art. 75-C, §3º, da CLT, as despesas decorrentes do retorno do trabalho para o presencial não serão do empregador, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. [11][12]

CONCLUSÃO

Esse trabalho buscou mostrar que o teletrabalho, sua qualidade de vida e produtividade, são fatores que vem sendo de extrema importância, não só para os trabalhadores, mas também para as empresas e para a sociedade. Essa modalidade de trabalho é uma grande aliada para os trabalhadores que buscam ter um constante equilíbrio entre vida profissional, pessoal e social.

Pode-se concluir também, em especial as empresas, que a modalidade de teletrabalho, depois da pandemia de COVID-19, passou a ser observada como uma das formas de trabalho mais promissoras, visto que atualmente, objetivo das corporações está cada vez mais na busca pelo aumento da sua produtividade, e na busca com que seus colaboradores possam se desenvolver como profissionais realizados e engajados com os objetivos da empresa.

Assim, quando optam pela organização do teletrabalho, podem optar por uma estrutura física reduzida, possui uma diminuição considerável com gastos de manutenção, materiais de limpeza entre outros, e ainda conseguem angariar o aumento do seu lucro. Em relação à questão da mão de obra, se observa a possibilidade de flexibilização do teletrabalho, o que amplia a gama de contratação da empresa que pode optar por profissionais que possuem diversas qualificações, visto que não se trata de Barreiras geográficas.

Por fim, em relação à tangente social, o teletrabalho possui uma infinidade de benefícios que estão intimamente vinculados a questões ambientais e urbanas. Visto que com a diminuição de pessoas se deslocando pela cidade, especialmente nos horários de pico, ocorrem menos trânsitos, existe uma diminuição considerável de engarrafamentos, da poluição, e da modalidade urbana. Além disso, os empregados não se submetem. a questões de falta de segurança.

REFERÊNCIAS

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______. Lei nº 14.442 de 2 de setembro de 2022. Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação ao empregado e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.. In: Diário Oficial da República Federativa do Brasil, Brasília. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/L14442.htm. Acesso em: 22 nov. 2022.

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